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 Mein Klient redet schnell und begeistert: Er (51 Jahre) hat die neue Stelle bekommen, unser über fast  ein Jahr angestrebtes Ziel ist erreicht!

 Aber mit Feiern hält er sich nicht lange auf – er will  nicht nur gut durch die Probezeit kommen, sondern  darüber hinaus will er auch seine „Zukunftsfähigkeit“ erhalten. Schon bei Antritt der neuen Stelle fragt er sich, wie er zum einen seine Position im Unternehmen konsolidieren und ausbauen kann und zum anderen, wie er weiterhin interessant bleibt für den Arbeitsmarkt. „Employability“ oder Arbeitsmarktfähigkeit heißt das Stichwort, das die folgenden Fähigkeiten umfasst:

•  Fachliche Kompetenz
• Eine aktive Haltung, um Chancen nutzen zu können
• Eigenverantwortliches und zielorientiertes Handeln
• Gesundheitsverantwortung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit
• Ausdauer und Engagement
• Lernbereitschaft
• Teamfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Empathie
• Fähigkeit zum Umgang mit ungewohnten Situationen
• Frustrationstoleranz und Belastbarkeit
• Offenheit gegenüber neuen Ideen und Erfahrungen
• Fähigkeit zur Selbstreflexion

Eine ganz schön lange Liste, nicht wahr? Um diese Eigenschaften zu hegen und zu pflegen, „leistet“ sich mein Klient jetzt noch ein Begleitcoaching – denn sich beim Ziele erreichen Unterstützung zu holen, findet er vollkommen in Ordnung.

Meinem Gegenüber war seine Rage anzumerken. Er habe am Wochenende ein „Beratungs-Seminar“ mitgemacht.  Der Seminarleiter habe ihn regelrecht in eine bestimmte Richtung drängen wollen - unmöglich, so was. Für ihn sei es auch ein Ergebnis, wenn zum Beispiel alles beim Alten bliebe, allerdings erst, nachdem man alles gründlich durchdacht hat. Ergebnisoffene Beratung eben.

Für viele Klienten ist genau das kein akzeptables Ergebnis. Der Gedanke, dass alles so bleibt, wie es ist, ist für sie unerträglich. Sie wollen „etwas“ ändern, sich neue Ziele setzen und diese auch erreichen.

Die Frage, wie sich der Klient das Ergebnis der Beratung vorstellt, ist deshalb Kernstück einer guten Zielvereinbarung am Anfang. Ob diese Erwartungshaltung dann auch noch realisierbar ist, ist die nächste Frage. Auch sie sollte gleich im Zielvereinbarungsgespräch geklärt werden. Dann kann man sich manche unerquickliche  Erfahrung sparen.

Werden Sie demnächst Vorgesetzte/r und sind sich noch nicht ganz sicher, ob Sie das können?  Haben Sie Bammel vor den hohen Erwartungen, die Ihr Umfeld an Sie hat?

Die Chefschelte ist in Deutschland ja ein weit verbreitetes Phänomen -  nur wenige Angestellte scheinen mit ihren Vorgesetzten zufrieden zu sein. Beliebt aus Mitarbeitersicht sind Beschwerden über die folgenden Punkte:

 Der/die Vorgesetzte

• Gibt keine gezielte Anerkennung
• Lässt Mitarbeiter über Verantwortlichkeiten im Unklaren
• Über/Unterfordert Mitarbeiter
• Gibt keine Entwicklungsperspektiven
• „Mauert“ – leitet keine Informationen weiter

Wenn man mal die Perspektive wechselt und diese Klagen aus dem Blickwinkel der Vorgesetzten anschaut, ist das Meiste davon selbsterklärend: Möglicherweise ist der/ die Chef/Chefin selbst überfordert oder fürchtet, dass da jemand an seinem/ihrem Stuhl sägt.  Das wäre dann kein souveräner Umgang mit Arbeitsanforderungen und Konkurrenz, stimmt.

Aber sollte jeder, der sich die Sache eher nicht zutraut, besser gleich verzichten? Ich glaube, dann würden der Wirtschaft einige richtig gute Führungstalente durch die Lappen gehen.

Wie wäre er hiermit: Erst mal die Herausforderung annehmen  und die neue Aufgabe anpacken. Gleichzeitig holen Sie sich für Führungsfragen Unterstützung . Die Angst vorm Scheitern behalten Sie dabei immer im Blick, und lernen,  sie zu meistern. Dann kann aus Ihnen ein richtig guter Chef/ eine richtig gute Chefin werden.