Sehe ich da ein Stirnrunzeln bei Ihnen, lieber Leser und liebe Leserin? Finden Sie, dass es nicht um Wirkung, sondern um Kompetenz an sich geht?

Wenn Sie das finden, wundern Sie sich sicher auch, wieso Anlageberater, Heiratsschwindler und Hochstapler so viel Erfolg haben. Erinnern Sie sich etwa an den Fall Gert Postel? Ohne jemals ein Medizinstudium absolviert zu haben, gelang es dem Mann in den achtziger Jahren, in Flensburg als stellvertretender Amtsarzt eingestellt zu werden, oder später in der Privatklinik von Julius Hackethal und als Stabsarzt bei der Bundeswehr zu wirken. Fachlich hatte er Null Ahnung, aber im Selbstmarketing war er klasse. Ein Mann mit gutem Eindrucksmanagement: Sein jeweiliges Gegenüber war von ihm und seiner Kompetenz überzeugt. Dabei hat Postel nichts weiter getan, als die Erwartungen seines Umfelds abzuholen und zu befriedigen.

Sie mögen das bedauern, aber in unsrer Marketing-Gesellschaft, in der auch Menschen zu Produkten werden, geht es darum, einen besonders guten Halo-Effekt zu haben. Erst in zweiter Hinsicht zählen Leistungen und Errungenschaften. Das ist nur für diejenigen eine schlechte Nachricht, die meinen, Ehrlichkeit sei immer und unter allen Umständen anzustreben. Im Gegenteil: Flunkern und Glänzen können sind die wahren Führungseigenschaften. Nicht immer, aber immer öfter. Und je öfter man sich darin übt, desto mehr Spass macht es - probieren Sie es doch mal in unverfänglichen Situationen aus! Überwinden Sie die Ehrlichkeits-Blockade und trauen Sie sich, Ihr Hochstaplergen zu entwickeln - ab und zu dürfen Sie auch noch ehrlich sein.

Arbeitgeber machen immer mal wieder darauf aufmerksam, dass Arbeitnehmer sich um ihre Employability oder Arbeitsmarkt-Tauglichkeit zu kümmern haben. Angestellte sollten sich im eigenen Interesse weiterbilden. Sie haben darauf zu achten, dass sie mit der Entwicklung am Arbeitsmarkt Schritt halten und ihr berufliches Profil entsprechend der Nachfrage schärfen. Sie sind für ihre eigene Werterhaltung oder Wertsteigerung verantwortlich.

Auf eine andere Kernkompetenz im Rahmen der Wertfrage von modernen Berufstätigen weisen Arbeitgeber naturgemäß nicht hin: Auf die Fähigkeit, ihr Gehalt zu verhandeln. Zu verlangen, was angemessen ist und auf regelmäßigen Gehaltsanpassungen zu bestehen. Mit anderen Worten: Den eigenen Wert darstellen und einfordern können.

Ein Klientin sagte neulich, es sei ihr peinlich, eine Gehaltserhöhung anzusprechen. Sie erwarte von ihrem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten, dass der ihren gesteigerten Arbeitseinsatz wahrnehme und auch anerkenne. So ganz unrecht hat sie damit nicht - von einer guten Führungskraft dürfte man Anerkennung, auch in finanzieller Form, durchaus erwarten. Aber meist ist das Wunschdenken.

Inzwischen hat meine Klientin ihre Peinlichkeitsgefühle überwunden. Sie hat eine eigene Argumentation für ihre Gehaltsforderung entwickelt und erfolgreich angewandt. Sie ist stolz auf ihren Marktwert, und darauf, ihn erkämpft zu haben.

Neulich beim Coaching. Mein Klient, Ende zwanzig, denkt laut über einen Jobwechsel nach:
Das sei ja fast wie Schluss machen mit einer Geliebten, meint er. Mir steht ein Fragezeichen auf der Stirn - nicht nur, weil mir einfällt, dass das neuerdings angeblich im Schnellverfahren per SMS erledigt wird.

Er habe ein enorm schlechtes Gewissen, fährt mein Klient fort, es sei doch schließlich sein erster Arbeitgeber nach dem Studium gewesen, die Atmosphäre sei einfach prima, seine Kollegen allesamt seine Freunde und mit seinen Vorgesetzten verstehe er sich auch so gut - allerdings habe er den neuen Vertrag schon unterschrieben, die Konditionen beim neuen Arbeitgeber seien einfach besser. Ob und wie ihm wohl ein ordentlicher Abschied gelingen kann, fragt er und fügt hinzu: Er habe im Internet gelesen, man solle keine verbrannte Erde hinterlassen.

Au weia. Was im Internet alles so steht. Üblicherweise habe ich ja eher mit dem umgekehrten Fall zu tun. Also mit Menschen, deren plötzliche Entlassung nach etlichen Jahren Betriebszugehörigkeit jede Menge verbrannte Erde hinterlässt, nämlich bei ihnen. Es mag ja taktvoll sein, wenn sich jemand weder im privaten noch im beruflichen Bereich per SMS verabschiedet. Aber ein Arbeitsplatzwechsel ist eine ganz normale und besonders bei Karrierebeginn notwendige Sache, die bei diskreter Planung keine Gewissensbisse hervorzurufen braucht. Erst neu orientieren, in der Freizeit, dann Vertrag unterzeichnen, Vorgesetzten informieren und dann meinetwegen den Ausstand feiern. Beziehungen am Arbeitsplatz sind Zweckgemeinschaften, mehr nicht. Gut, wenn man takt- und respektvoll miteinander umgeht, und zwar beiderseitig.

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass es für jede "Volksweisheit" eine Gegen-Weisheit gibt? "Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr" - "Man lernt nie aus". "Gegensätze ziehen sich an" - "Gleich und gleich gesellt sich gern". "Der frühe Vogel fängt den Wurm" "Am Abend wird der Faule fleissig" und so weiter und so fort. Volksweisheiten funktionieren nach dem Prinzip "sowohl als auch", sie sind je nach Situation anwendbar.

Ähnlich ist es mit den Erwartungen, die an Führungskräfte gestellt werden. Sie sollen durchsetzungs- und teamfähig, empathisch und charismatisch, mitarbeiter- und kundenorientiert sein, Rückgrat beweisen und sensibel sein, Biss haben und geduldig sein, unternehmerisch denken und handeln, und nach 2 Jahren weiter ziehen.

Für manche Führungskräfte ist das ein Tanz auf dünnem Eis. In meinen Beratungen höre ich dann die Frage, "Wie soll ich eigentlich führen? Autoritär oder demokratisch oder einfach mehr deligieren?" Der Führungs-Mythos verlangt einen Führungsstil. Entweder - oder. Dabei wäre "sowohl als auch" doch viel pragmatischer, oder?

Eine sportliche Frau um die fünfzig sitzt mir gegenüber. Mit festem Blick und ebensolchem Händedruck und einem Lachen, das ein paar Oktaven durchklingelt. Sie weiss, was sie kann, sagt sie, deutlich und ausdrucksstark. Nur die andern, ob die das auch wissen, in ihrem Alter?

Ein paar Wochen später sehen wir uns wieder, sie hat den neuen Job in der Tasche, das Lachen klingelt hell und leicht. Aber was ihr bei der Jobsuche so alles begegnet ist, darüber, meint sie, könnte sie jetzt ein Buch schreiben.

Da war zum Beispiel dieser Personaler, der ihr dumme Fragen gestellt hat. Die seltsamste war, wie ihr Mann sie sehen würde. Was soll man auf sowas antworten?

Ich musste sofort an "Männer" von Doris Dörrie denken. Kennen Sie auch die Szene, wo Möchtegern-Aufsteiger Uwe Ochsenknecht vom arrivierten Heiner Lauterbach bei einem Wein "trainiert" wird für das Bewerbungsgespräch am nächsten Tag? Nimm mal die Zeitung, sagt der Arrivierte. Falt mal ein Schiffchen daraus. Setz es Dir auf und steig auf den Tisch. Als Ochsenknecht alles gemacht hat, zuckt Lauterbach mit den Schultern: "Siehste, kein echter leader würde sich so verhalten."

Es gibt viele Möglichkeiten, auf Fragen, die ins Private zielen, zu antworten. Mit Ironie, ohne, aber vage, oder mit dem deutlichen Hinweis, dass man gern beschreibt, wie die Kollegen und Vorgesetzten eine/n sehen. Aber klar, da muss man erst mal drauf kommen.

Schade nur, dass Personaler offenbar selbst gegenüber überzeugend auftretenden Kandidaten mit 1A Portfolio in ihre Mottenkiste greifen und Spielchen spielen. Bei guter Menschenkenntnis sollte man, finde ich, auf so einen Tanz auf dem Tisch verzichten können.

"Hiermit bewerbe ich mich ...". So begannen im vorigen Jahrhundert Bewerbungen, und drum ist die Floskel jetzt "out.". Eine Bewerbung hat nicht nur adressatenorientiert zu sein, sondern auch zeitgemäss: In der Werbebranche bewirbt man sich kreativ bis bunt, in der Bankenbranche seriös-dezent, immer mit aktuellem Wortschatz.

Was kann schief gehen? Z.B., dass das Anschreiben nur aus ich-Botschaften besteht. Nicht nur über den Bewerber will der Arbeitgeber lesen, sondern auch ein paar Zeilen über "sich selbst". So weiss der Adressat, dass der Kandidat sich mit dem Wunschunternehmen beschäftigt hat.

Und noch etwas: Achten Sie bei Ihren Ich-Botschaften auf den Tatsachengehalt. "Ich bin kommunikativ" ist beispielsweise eine Selbsteinschätzung, ebenso könnten Sie schreiben, "ich bin die Beste". Wenn Sie aber schreiben, "meine kommunikative Stärke wurde bei schwierigen Vertragsabschlüssen geschätzt", liefern Sie eine Aussen-Perspektive auf sich - wirkt gleich viel überzeugender.

Aber Stilblüten und auffällige Wendungen finden sich nicht nur in Bewerbungs-Briefen. Jedesmal, wenn ich in den Antworten der Personal-Abteilungen das voran gestellte und damit markierte "gerne" lese, denke ich, "gerne würde ich jetzt meinem Brechreiz folgen..."

Lassen Sie mich mal mit Ihnen kalauern, liebe Leser: "Seien Sie nicht geknickt wegen so einem Karriereknick." Immer wieder erlebe ich Klienten, die im wahrsten Sinne des Wortes "geknickt" vor mir sitzen, weil ihr Lebenslauf an irgendeiner Stelle eine längere Pause, einen Seitwärts-, oder Rückschritt enthält.

So eine Delle im Lebenslauf, gemeinhin "Karriereknick" genannt, ist nichts besonderes. Es gibt keine geradlinigen Karrieren mehr, weil die Arbeitswelt ständig im Wandel ist. "Es gibt keine geradlinigen Lebensläufe mehr", ich weiss nicht, wie oft ich das - auch hier im Blog - schon gesagt habe, es nutzt nichts: Der Mensch mir gegenüber hat den Knick verinnerlicht. Er meint, sich verteidigen zu müssen, dafür, Kinder betreut, den Burnout kuriert oder ähnliches "für sich" getan zu haben.

Da ist natürlich etwas dran. Kein Personaler wird begeistert sein, wenn ein Kandidat zugibt, beispielsweise längere Zeit Erholung vom Burnout gebraucht zu haben. Grundsätzlich gilt die Wahrheitspflicht für die Bewerbungsunterlagen. Wenn Sie Schwächen haben, wegen derer der Arbeitgeber Sie von vornherein ausschließen würde, brauchen Sie diese aber nicht zu nennen. Schwachpunkte sind zum Beispiel chronische Krankheiten. Wenn die keinen direkten Einfluss auf den Beruf haben, brauchen Sie sie nicht zu erwähnen. Und wenn Sie einen burnout hinter sich haben und sich wieder erholt und einsatzfähig fühlen, müssen Sie auch das nicht sagen.

Ich persönlich finde es zwar besser, mit offenen Karten zu spielen und wenn, dann auch die ganze Akzeptanz der Arbeitgebers zu haben. Ein Arbeitgeber, der Menschen für Maschinen und burnout für "unvertretbar" hält, ist meines Erachtens seinerseits unvertretbar.

Also nochmal: Lassen Sie es nicht zu, dass so ein Knick Sie knickt. Knicken Sie?s einfach und sehen Sie mir meine Kalauer-Laune nach....

"Es war ein Albtraum," berichtet mein Klient. "Soetwas ist mir noch nie passiert."
Der Mann, der mir gegenüber sitzt, macht einen bodenständigen und kompetenten Eindruck. Er ist, sagen wir, Ende dreissig und hat eine überzeugende Karriere in der IT-Branche absolviert. Er hat immer auf seine "employability" geachtet, sich also trotz zeitfressender Projekte weitergebildet. Vor kurzem wollte er seiner Laufbahn die Krone aufsetzen und hat sich auf einen "Traumjob" beworben.

Ums kurz zu machen: Das Vorstellungsgespräch lief gründlich schief. Es wurden Fragen gestellt, die genau seine Achillesferse trafen - die Frage nach seinem Umgang mit Vorgesetzten war so eine. "Wissen Sie," erklärt er, "mit meinem momentanen Chef komme ich überhaupt nicht klar. Der ist menschlich einfach unfähig und als Führungskraft erst recht. Ich bin froh, dass ich ihm bei den Projekten kaum begegne." Da sei er dann ins Stottern gekommen wie ein Viertklässler und der Traumjob war geplatzt.

Auf der anderen Seite, sagt der Klient, habe er schon bei der Vorstellung "ein komisches Gefühl" gehabt - seine Ansprechpartner waren ihm so unsympatisch, dass er am liebsten "auf dem Absatz kehrt gemacht" hätte. Im Nachhinein ärgere er sich, dass er dem Impuls nicht gefolgt sei, und sich noch so eine Blösse gegeben habe.

Shit happens. Vielleicht ist es schon ungünstig, eine Stelle zum "Traumjob" hochzustilisieren. Hinzu kommt, dass man dummerweise ausser in der Karriereberatung kaum Gelegenheit hat, stressfrei so ein Gespräch zu "üben". Drum fehlt die Souveränität, in einem echten Bewerbunggespräch die "Notbremse" zu ziehen, wenn eine innere Stimme das empfiehlt.

"Das nächste Gespräch wird anders", sagt mein Klient jetzt. "Ich weiss, was ich kann und höre auf mein Bauchgefühl. Und um diesen "Traumjob" ist es nicht schad - hat nicht sollen sein."

Neulich im Aufzug einer Frankfurter Bank. Ich trage rote City-Loafer und einen dunklen Hosenanzug. Der Lift ist gestoppte voll mit dezent duftenden Bankern im grau-blau-dunklen Einreiher. Da höre ich aus der letzten Reihe ein gerauntes "Ist doch bemerkenswert, Frauen und ihre Affinität zu Schuhen..."

Berufstätige Frauen weichen von der Einreiher-Norm ab. Sie haben lange oder kurze Haare, tragen Rock (Thatcher) oder Anzug (Merkel), sind sexy oder jenseits der Menopause und dürfen dann auch mal einen handfesten Witz riskieren (Madeleine Albright, cojones).

Eine Studie untersuchte vor kurzem, wie erfolgreiche Frauen wahrgenommen werden; die Ergebnisse sind im Journal of Applied Psychology nachzulesen (Heft 1/2007).

Junge Männer und Frauen erhielten die Unterlagen fiktiver Bewerber um eine Führungs-position. Sie sollten Sympathieurteile abgeben und erklären, wen sie sich als Chef wünschen würden. Wenn es sich um männliche Kandidaten handelte, wurden Durchsetzungsfähigkeit, Effizienz und Leistungsorientierung positiv gewertet, nicht aber bei Frauen. Frauen wurden als Führungskräfte abgelehnt, weil sie als unsympathisch, feindlich, intrigant, hart und nicht vertrauenswürdig eingeschätzt wurden. Das Rollenklischee, dass Frauen verständnisvoll, sozial, freundlich und duldsam zu sein haben, wurde also voll und ganz bestätigt. Nur wer als weibliche Führungskraft auch einige dieser "typisch weiblichen" Eigenschaften im Umgang mit den Mitarbeitern zeigt oder Mutter ist, kann laut Studie diese Ablehnung überwinden.

Leider kann ich das Ergebnis aus Sicht meiner Beratungen nur bestätigen, auch wenn Sie jetzt unken, Humbug, meine Statistik fälsche ich selbst. Althergebrachtes Rollendenken ist allgegenwärtig. Es hindert berufstätige Frauen mit "maskulinen Eigenschaften" bei ihrer Karriere ebenso wie Männer mit sogenannt weiblichen Seiten.

Der Bewunderer meiner Fussbekleidung räumte übrigens auf Rückfrage ein, selbst eine Schwäche für Schuhe zu haben...

Jeder Bewerber sollte sich darüber im klaren sein, dass das Internet als Selektions-Instrument in Personalabteilungen genutzt wird: Immer mehr Personalverantwortliche überprüfen erst einmal, was das Net über Kandidaten hergibt. Nach einer Umfrage unter 300 deutschen Personalberatungsfirmen tun das momentan schon 28 Prozent der Personalexperten, Tendenz steigend. Ein Viertel der Befragten gab an, dass nach den Internet-Suchergebnissen einige Bewerber nicht mehr berücksichtigt werden.

Also, liebe Kandidaten, achten Sie darauf, dass Ihr Blog über Ihren "Dilbert-Vorgesetzten" rechtzeitig verschwindet...

Präsentationen gehören zum beruflichen Alltag und sind doch als Bühne zum Sich-Beweisen oft gefürchtet. Wer verbindliche Regeln dafür sucht, sieht bald vor lauter Wald den Baum nicht mehr, soviele Anleitungen und Empfehlungen gibt es. "Präsentations-Ratgeber" in jeder Preisklasse machen sich in den Regalen der Buchhändler breit. Gemeinsam mit Kollegen habe ich mir vor kurzem für ManagerSeminare Neuerscheinungen zu diesem Thema näher angeschaut - wenn unsere Einschätzungen Sie interessieren, lesen Sie hier das pdf-Dokument.

Falls Sie allerdings das Gieskannenprinzip von "Ratgebern" nicht mögen und individuelle Unterstützung suchen, sollten Sie ein Präsentations-Coaching in Erwägung ziehen. Da geht es, jedenfalls wenn ich es mache, weniger um das Einhalten bekannter Rhetorik-und Präsentationsregeln. Ich lege Wert darauf, Ihre individuellen Stärken - z.B. Humor, Betonung, Stimme, Charme, Überzeugungskraft, Kreativität, Ausstrahlung, Argumentation, Klarheit - zu erkennen und zu fördern, frei nach dem Motto der Oxford Union. "The diamond is already there. It is just a question of polishing it." Natürlich ist so ein Feinschliff ein Prozess, der etwas Zeit und Engagement braucht. Aber der Aufwand lohnt sich, und am Ende sieht man: Jeder Diamant hat ein eigenes Feuer.

"Ich dachte, das Bewerbungsgespräch lief richtig gut - und dann kam die Absage."
So oder so ähnlich beschreiben manche meiner Klienten, was sie zu mir führt. Wenn es wirklich eine Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung gibt, ist das natürlich ein guter Grund, Bewerbercoaching in Anspruch zu nehmen.

Aber es kann auch andere Gründe geben, die gar nichts mit dem Bewerber zu tun haben. Deshalb sollte jeder Bewerber seine Interviews rückblickend genau analysieren, um für das nächste Mal ev. besser gewappnet zu sein - auch dieser nachträgliche Check ist Teil des Bewerbercoachings. Aber was fangen wir mit der folgenden Nachricht an?

Nach einer Umfrage der Managementberatung Kienbaum unter 141 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen fehlt es immer mehr Bewerbern an sogenannten "soft skills" wie Motivation und Sozialkompetenz. Aus Sicht dieser Personaler ist der Absagegrund also tatsächlich ein fehlender Baustein im Profil des Bewerbers. Oder umgekehrt: Die fachlichen Qualifikationen stimmten, trotzdem wurde abgesagt.

Nun ist das natürlich so eine Sache mit den "Soft Skills" - sie sind eben soft, oder, um es deutlich zu sagen, schlecht messbar und der Urteilskraft der Personalentscheider überlassen. Manche geben zu, dass ihre Entscheidungen subjektiv sind. Andere sind überzeugt, dass sie sich an den festen Kriterienkatalog ihrer Stellenausschreibung halten. Unter uns gesagt habe ich den Verdacht, dass auch die Personal-Branche Moden unterworfen ist. Da wird besonders in Bezug auf die soft skills nach einem "Standard-Profil" gesucht, das der Kandidat schnell und überzeugend vermitteln soll. Wer nicht so schnell ist und diesem Raster nicht entspricht, fällt eben durch die Maschen.

So gesehen ist Bewerbercoaching nichts anderes als eine "Konditionierung" des Kandidaten: Personaler bekommen einen Pawlowschen Effekt, wenn sie mit den passenden Stimulus-Häppchen bedient werden. Erst dann schnappen sie zu...

Meine Stammleser wissen, dass das Thema "Gehälter für Frauen" mir ein wichtiges Anliegen ist. Deshalb mache ich es heute kurz: Wenn Sie mögen, schauen Sie mal unter www.frauenlohnspiegel.de vorbei. Die Hans-Böckler-Stiftung bietet dort einen Gehalts-Überblick zu über 130 Berufen, eine gute Grundlage für Gehaltsverhandlungen. Das Angebot richtet sich besonders an Frauen, die immer noch die schlechteren Gehaltsabschlüsse machen. Auch sonst bietet die Seite viel Wissenswertes zum Thema "Frau und Beruf".

Eines der Kernstücke im Bewerbercoaching ist die Optimierung des Lebenslaufs. Dabei ist es wichtig, die persönlichen Daten optisch ansprechend, inhaltlich aussagekräftig und adressatenorientiert zu gestalten: Ihre besondere Eignung für die zur Disposition stehende Position muss klar erkennbar sein.
Klar, da fragt sich manchmal, wie weit geht das Optimieren und wann fängt die "Fälschung" an?

Obgleich das von Fall zu Fall zu entscheiden ist, erlaubt das Magazin "KARRIERE" jetzt Einblicke, wie es die Deutschen mit der Wahrheit im CV halten. Eine Überprüfung von 5000 Lebensläufen zeigte, dass bestimmte Berufsgruppen wie PR- und Werbefachleute ihre Lebensläufe gern fantasievoll ausschmücken, aber nicht so weit gehen, sie zu fälschen. Solche strafbaren Manipulationen kommen kaum vor.

Gern beschönigt werden Phasen der Arbeitslosigkeit: Arbeitszeiten werden verlängert, "Pausenzeiten" verkürzt. Auch Sprachkenntnisse sind ein weites Feld für Schönfärberei. Peinlich freilich, wenn man fliessende Englisch-Kenntnisse angibt und beim nicht angekündigten englischen Einstellungsgespräch ins Stottern kommt...
Meine Empfehlung: Lassen Sie jemanden vom Fach ein Auge auf Ihre Unterlagen werfen, damit Sie nicht zu "dick auftragen" und Erfolg haben!