Gelassenheit, das wünschen sich viele Berufstätige als Ziel für die persönliche Entwicklung. Tag für Tag sehen sie sich Provokationen und schlechtem Management ausgesetzt. All das müsste nicht sein, höre ich immer wieder, wenn dieses oder jenes Rädchen im Getriebe anders funktionieren würde. Aber da es nun mal nicht so funktioniert, hadern sie weiter mit sich und anderen.

Wer ist gelassen? Die Queen, der Dalai Lama? Offenbar gehört zur Gelassenheit Distanz, Nicht-Involviertsein. Eine Anforderung, die in den klassischen Sandwich-Positionen kaum zu erfüllen ist, zumal Engagement in den meisten Unternehmen das Zauberwort für das gemeinsame Arbeiten ist, nicht Gelassenheit.

Wer gelassen ist, hat Abstand. Aber wie bekommt man diesen Abstand, wenn man seine Arbeit gern macht, jedoch immer wieder an den Strukturen verzweifelt? Die Einsicht, dass man die Strukturen nicht ändern kann, wird eine Weile dauern. Aber wenn Sie schon mal so weit sind, zu sehen, dass bestimmte äußere Dinge nicht zu ändern sind, können Sie vielleicht Ihre Betrachtungsweise dieser Dinge ändern.

Was hilft? Zwei, dreimal tief durchatmen, um die erste körperliche Reaktion der Wut oder des Ärgerns in Schach zu halten. Und dann stellen Sie sich doch mal die Frage: Wenn ich wüsste, dass ich nur noch eine begrenzte Zeit zu leben hätte, würde ich mich dann über diesen Vorfall noch aufregen? Übrigens haben wir alle nur eine begrenzte Lebenszeit - so gesehen, könnten wir uns in der Tat so manche Aufregung ersparen.

Arbeitgeber machen immer mal wieder darauf aufmerksam, dass Arbeitnehmer sich um ihre Employability oder Arbeitsmarkt-Tauglichkeit zu kümmern haben. Angestellte sollten sich im eigenen Interesse weiterbilden. Sie haben darauf zu achten, dass sie mit der Entwicklung am Arbeitsmarkt Schritt halten und ihr berufliches Profil entsprechend der Nachfrage schärfen. Sie sind für ihre eigene Werterhaltung oder Wertsteigerung verantwortlich.

Auf eine andere Kernkompetenz im Rahmen der Wertfrage von modernen Berufstätigen weisen Arbeitgeber naturgemäß nicht hin: Auf die Fähigkeit, ihr Gehalt zu verhandeln. Zu verlangen, was angemessen ist und auf regelmäßigen Gehaltsanpassungen zu bestehen. Mit anderen Worten: Den eigenen Wert darstellen und einfordern können.

Ein Klientin sagte neulich, es sei ihr peinlich, eine Gehaltserhöhung anzusprechen. Sie erwarte von ihrem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten, dass der ihren gesteigerten Arbeitseinsatz wahrnehme und auch anerkenne. So ganz unrecht hat sie damit nicht - von einer guten Führungskraft dürfte man Anerkennung, auch in finanzieller Form, durchaus erwarten. Aber meist ist das Wunschdenken.

Inzwischen hat meine Klientin ihre Peinlichkeitsgefühle überwunden. Sie hat eine eigene Argumentation für ihre Gehaltsforderung entwickelt und erfolgreich angewandt. Sie ist stolz auf ihren Marktwert, und darauf, ihn erkämpft zu haben.

Ich kann das nicht, sagt mein Gegenüber, nennen wir ihn Mathias B. Ich kann doch nicht einfach abends um sieben gehen, wenn alle anderen noch da sind.

Mathias B klagt über massive Stresssymptome: Er kommt nachts nicht mehr zur Ruhe, hat keine Freude mehr an Treffen mit Freunden, arbeitet täglich mindestens zehn, oft auch zwölf Stunden. Er kann nicht mehr abschalten, sagt er. Was work-life-balance ist, weiß er längst nicht mehr.

Die Soziologie kennt den Begriff des Peergroup-Verhaltens: Je nach Alter und sozialem Stand ähneln sich die Verhaltensmuster innerhalb dieser Gruppen. Allgemeinsprachlich ist das der Herdentrieb. Menschen brauchen ein Zugehörigkeitsgefühl. Und da sie mindestens acht Stunden pro Tag mit anderen Menschen in Büros arbeiten, wo ihnen obendrein stets etwas vom Teamgeist vorgebetet wird, glauben sie, dieser Gruppe anzugehören. Sie passen ihr Verhalten dem der Gruppe an, die sie umgibt. Wer da ausschert, ist kein Kollege mehr, ist nicht einmal mehr ein Mensch. Die Gruppe hat eine Bezeichnung für solche Abweichler: Kollegenschwein.

Abzuweichen vom Gruppenverhalten braucht Mut und innere Festigkeit - auch die dieser Tage oft geforderte Zivilcourage gehört dazu. Wer das nicht kann, wird früher oder später auf dem Altar des Teamgeists verbrannt - burnout heißt das neudeutsch.

Aber es gibt auch andere Gruppen, andere Verhaltensmuster, andere Denkweisen. Beispiel:
http://www.ipph-darmstadt.de/index2.php?content1=aktuelles
Und mit dem anders Denken fängt es üblicherweise an, sich neu und anders zu verhalten. Wäre ein Gedanke wert, oder?

An deutschen Arbeitsplätzen wird, das höre ich jedenfalls in meinen Coachings, viel Frust geschoben. Prozesse haken, Verantwortlichkeiten sind ungeklärt, Anerkennung fehlt.
Jährliche Zielgespräche für Angestellte sind inzwischen üblich - aber machen die Berufstätigen das umgekehrt auch? Stellen sie ihre eigenen Arbeitsbedingungen regelmässig auf den Prüfstand?

Viele Menschen verharren viel zu lange unter frustrierenden Bedingungen, haben innerlich gekündigt, und verfallen in eine Hamsterrad-Lethargie, die ihnen den Blick auf mögliche Entwicklungen verstellt.

Warum überprüfen Sie nicht mal, was Ihnen am Arbeitsplatz geboten wird?
Hier ein paar Leitfragen:

• Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie?
• Wie sind die Arbeitszeiten?
• Wie sind die Rahmenbedingungen (Gehalt/Urlaub/ Boni)?
• Wie ist das Verhältnis zwischen gemachten Zusagen und ihrer Umsetzung?
• Haben Sie viel oder wenig Einflussmöglichkeiten?
• Wieviel Einfluss wünschen Sie sich?
• Wie ist Ihr Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten?
• Macht Ihre Arbeit Spaß?

Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen und, falls der Check weniger gut ausfällt, Mut für den Blick auf neue Perspektiven.

Dass ich einen neuen Vorgesetzten bekommen würde, erfuhr ich so nebenbei erst
eine Woche vorher, erzählte mir meine Klientin. Sie hat drei Abteilungen unter sich und beschreibt sich als gestandene Führungskraft, die seit 15 Jahren im Unternehmen ist.
Um genau diese fünfzehn Jahre ist der neue Chef nun jünger, genauso wie der Alte, das Unternehmen setze offenbar auf die Jung-Dynamischen, obwohl die keine Ahnung von Führung hätten, bemerkte meine Klientin verdrossen.

Einfühlung. Eine Fähigkeit im Repertoire der Persönlichen Entwicklung, die nicht jedem Menschen und nicht in allen Situationen gegeben ist. Wenn wir uns angegriffen fühlen, schon gar nicht. Meine Klientin fühlte sich angegriffen und konnte sich schon deshalb kaum vorstellen, warum ihr Chef sich so verhielt. Ihr Urteil: Diese Generation ist halt so - taktlos und rücksichtslos - und in dem Buch Generation Doof geben sie es ja auch noch zu.

Das Buch kann ich übrigens empfehlen - es ist gut recherchiert, mit Witz beobachtet und geschrieben, und liefert einen Einblick in das Daseinsempfinden der jetzt Anfang bis Mitte Dreissigjährigen - die Autoren sind im selben Alter. Ihre Generationsgenossen beschreiben sie abwechselnd als doof, ahnungslos, naiv oder ignorant. Einfühlung scheint zum Inventar dieser Generation nicht zu gehören.

Aber vielleicht können sie es ja lernen. Sowohl die Alten wie die Jungen. Dann sehen die Älteren möglicherweise mal, dass die Nichtachtung des Alters für die Jungen oft die einzige Möglichkeit ist, mit solchen gestandenen Führungskräften umzugehen. Und die Jungen, dass die doch noch Lernpotential haben....

"Man hatte mir Aufstiegschancen versprochen, aber geworden ist daraus nichts", berichtete mein Klient über sein Bewerbungsgespräch vor drei Jahren. Geändert hatten sich nur die Einsatzorte. Dabei sind Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter das Argument, um bei einer Firma anzuheuern, wichtiger sogar als die Höhe des Gehalts. Die HR-Verantwortlichen freuts, und manche nutzen diese Zusage, um gute Kandidaten zu ködern. Wen störts? Nur der Bewerber hat schliesslich bei der Wahrheit zu bleiben.

Dabei sieht die betriebliche Personalorganisation oft nur geringe Aufstiegsmöglichkeiten vor, denn Firmen-Hierarchien sind heutzutage vorzugsweise flach. Allerdings, wo ein Wille ist, ist ein Weg: Über differenzierte Tätigkeitsbezeichnungen kann ein Vorwärtskommen im Unternehmen abgebildet werden.

Mein Klient hat inzwischen gekündigt. Die innere Kündigung hatte er längst ausgesprochen. Beim nächsten Einstellungsgespräch wird er beim Thema Aufstiegschancen genauer nachhaken und verbindliche, überprüfbare Zusagen einfordern.

Mein Klient, knapp über dreissig, im mittleren Management einer Bank, hatte das "Goldene-Käfig-Gefühl": Er hatte einen Arbeitsplatz mit ausgezeichneten Rahmenbedingungen und guten Bezügen, merkte aber, dass seine Karriere wie eingefroren war, und dass er kaum mehr Spass an der Arbeit hatte. Er käme in dem Laden nicht mehr weiter, meinte er. Er hatte nun die Wahl, sich aktiv auf Jobsuche zu machen oder sich bei einem Online-Netzwerk wie Xing, experteer, LinkedIn o.ä. zu registrieren und abzuwarten.

Da er unter keinem akuten Zugzwang stand, entschied er sich für letzteres. Und siehe da, ein paar Wochen später rief ein Personaler an und bot ihm eine wie auf ihn zugeschnittene Stelle an, mit mehr Verantwortung - der erhoffte Karriereschritt war da. Die neuen Führungsaufgaben lässt er aber nicht "auf sich zukommen" - die bespricht er mit seinem Coach in einem Begleit-Coaching. Das Goldene-Käfig-Gefühl soll so schnell nicht mehr aufkommen.

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass es für jede "Volksweisheit" eine Gegen-Weisheit gibt? "Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr" - "Man lernt nie aus". "Gegensätze ziehen sich an" - "Gleich und gleich gesellt sich gern". "Der frühe Vogel fängt den Wurm" "Am Abend wird der Faule fleissig" und so weiter und so fort. Volksweisheiten funktionieren nach dem Prinzip "sowohl als auch", sie sind je nach Situation anwendbar.

Ähnlich ist es mit den Erwartungen, die an Führungskräfte gestellt werden. Sie sollen durchsetzungs- und teamfähig, empathisch und charismatisch, mitarbeiter- und kundenorientiert sein, Rückgrat beweisen und sensibel sein, Biss haben und geduldig sein, unternehmerisch denken und handeln, und nach 2 Jahren weiter ziehen.

Für manche Führungskräfte ist das ein Tanz auf dünnem Eis. In meinen Beratungen höre ich dann die Frage, "Wie soll ich eigentlich führen? Autoritär oder demokratisch oder einfach mehr deligieren?" Der Führungs-Mythos verlangt einen Führungsstil. Entweder - oder. Dabei wäre "sowohl als auch" doch viel pragmatischer, oder?

Die Frage oben höre ich manchmal im Kennenlern-Gespräch. Schwierig, schwierig zu dem Zeitpunkt, weil Coach und Interessent sich dann ja naturgemäss zum ersten Mal sehen.

Beide Seiten wollen wissen, ob sich die Investition lohnt: Der Interessent, der sein Geld in seine persönliche Entwicklung stecken will, und der Coach, der sich fragt: Wird mein Handwerk fruchten oder sitzt da ein "Wasch-mich-aber-mach-mich-nicht-nass-Kandidat?"

Wissenschaftler der City University in London haben untersucht, welche Faktoren auf Klientenseite dazu beitragen, das Coaching erfolgreich zu machen. 110 Berufstätige, quer durch die Hierarchien, waren dabei. Das Ergebnis ist einfach und bestechend. Hier sind die "magic three", die Klienten demnach von Coachings profitieren lassen: Gewissenhaftigkeit, Offenheit und Mut. Gewissenhaften Menschen gelingt das "Selbst-Management" besser, Offenheit ist Voraussetzung für Selbst-Reflektion und Mut braucht?s, um die "Comfort-Zone", also die Wohlfühl-Zone zu verlassen und sich auf zu machen zu neuen, unbekannten Territorien. Mehr dazu hier: www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/stewart.pdf

Haben Sie mein letztes Posting gelesen, da wo et um Aufschieberitis ging? Ich hatte meinen Lesern da u.a. die Empfehlung gegeben, eine Art individuellen Mantra-Spruch an den Spiegel zu kleben. Neee, kam bald darauf ein Einspruch von einer geschätzten und aufmerksamen Klientin: So geht das nicht. Sobald der Spruch ein paar Tage hängt, meinte sie, wird das Ding zur Dekoration. Man sieht es schlicht und einfach nicht mehr. Viel besser ist es, sagte sie, sich einen individuellen Strategie-Plan zu machen, und den jeden Tag oder bewusst zu einer bestimmten Zeit durchzugehen. Da ist was dran, oder?

Wenn Sie sich also selbst zu Ihren Zielen steuern oder coachen wollen, brauchen Sie zweierlei: Klarheit über Ihre Ziele und Vertrauen in Ihre Selbst-Steuerungskräfte. Das heisst ím Umkehrschluss, Sie dürfen auf Fremdsteuerung weitgehend verzichten. Also haben Sie mit einem Mal eine Menge Rechte:

• Sie dürfen sich entscheiden, ohne sich zu rechtfertigen.
• Sie dürfen Fehler machen, wenn Sie bereit sind, die Verantwortung für die Fehler zu übernehmen.
• Sie dürfen Fragen nicht beantworten.
• Sie dürfen sich vom guten Willen anderer unabhängig machen.
• Sie dürfen "logische Argumente" ablehnen, wenn es um die Lösung Ihrer eigenen Probleme geht.
• Sie dürfen darauf verzichten, auf Ansprüche oder Bedürfnisse anderer Menschen zu reagieren.
• Sie haben das Recht, sich mit Ihren Charakterfehlern abzufinden und von Ihren Mitmenschen zu erwarten, dass sie das auch tun.

Und wenn ich all das tue, höre ich da einen Zyniker unter Ihnen sagen, bin ich am Ende allein. Tja, liebe Leser, ganz klar: Wie bei dem "Spiegel-Trick" oben geht es bei solchen "Selbst-Steuerungs-Regeln" immer auch um eine situativ angemessene Dosierung, sonst wird alles irgendwie zur sinnlosen Dekoration...

Immer muß man sich orientieren. In einer unbekannten Wohnung, in einer unbekannten Stadt, in einem unbekannten Land, neuerdings in unbekannten virtuellen Gegenden. (...) Das hört nie auf. Ich erinnere mich, daß mich der Wunsch nach verlässlichen Orientierungen in meinen Pubertätsjahren richtiggehend bedrängte. (...) Das heisst, ich suchte in dieser Zeit mehr oder weniger bewusst nach einem erhöhten Ort des Überblicks, einem festen Ort der Sicherung, von dem ich meine affektiven und intellektuellen Bezugsnetze hätte auswerfen können. (...) Ich wollte einen geistigen Halt finden. Ich wollte den gewaltigen Energien meines Gefühlslebens eine Richtung geben.

Eine packende Art, zu beschreiben, was uns stets auf Neue fordert: Die Orientierungssuche. Das Zitat ist Silvia Bovenschens Buch "Älter Werden" entnommen . Ich kann es Ihnen, liebe Coaching-interessierten Leser, ans Herz legen. Es geht um Erlebtes und Erfahrenes, ums Leben halt. Ohne Pathos, in kleinen essayistischen Häppchen geschrieben. Wirklich lesenswert, falls Sie noch nicht viel vorhaben an Ostern...

"Keine Zeit für Weiterbildung" ist auch im stressgeplagten mittleren Management keine Ausrede mehr. Es gibt längst Bildungs-Konzepte, die in minimaler Zeit Wissensmodule vermitteln. In dem immer grösser werdenden Markt für Berufstätige mit kleinem Zeitbudget schwimmt das Angebot der Open University ganz vorn mit. 1969 als staatliche Universität in UK gegründet, operieren die OU und ihr Ableger OU Business School inzwischen in ganz Europa.

Für das Segment der "Kompakt-Lerner" bietet die OU zum Beispiel ein 30 Stunden-Online-Programm an, bei dem mit persönlichem Tutor gelernt werden kann. Im sogenannten CPD-Programm (Continuing Professional Development) gibt es Kurse zu den Themen Führungsverhalten, Personalentwicklung, Finanzwirtschaft, IT, Gesundheitswesen - you name it, they have it, und anfangen kann man jederzeit. Mehr dazu hier .

Die Anzugjacke hängt über der Lehne, der Schlips ist gelockert, mein Gegenüber weiss, hier kann kurzzeitig der Managerhabitus Pause machen. Dennoch kräuselt sich die Stirn "Ich kenne den ganzen Zirkus, Einstellungsgespräche, Beurteilungsgespräche, MBO und soweiter, aber wer beurteilt eigentlich mich?" Er habe, sagt er, die "Bodenhaftung" verloren, wisse gar nicht so recht, wie seine Mitarbeiter ihn als Geschäftsführer eines Familienunternehmens sehen, "keiner gibt mir feedback".

Warum ich das hier erzähle? Offensichtlich geht das vielen Führungskräften so, auch wenn es Instrumente wie "360-Grad-Feedback" gibt. Es wird eben eher von oben nach unten "beurteilt" als umgekehrt und an der Spitze ist niemand "auf Augenhöhe". Wer als Führungskraft eine Zwischenbilanz braucht, macht es wie mein Klient: Er oder sie sucht sich einen Coach, der hinter die Fassade schaut, mit der zarten Managerseele dosiert respektlos umgeht und konstruktiv seine oder ihre Entwicklung begleitet. Die Bodenhaftung stellt sich dann schon wieder ein...

Achten Sie, liebe Leser, kontinuierlich auf Ihre Chancen am Arbeitsmarkt? Genau das bedeutet nämlich der Begriff "Employability".

Anfang des Monats hatte ich hier vom psychologischen Vertrag geschrieben, der die Erwartungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfasst. Früher waren beiderseitige Loyalitat und Arbeitsplatzsicherheit Inhalte dieser unausgesprochenen Vereinbarung. Heutzutage wird von Seiten des Arbeitnehmers erwartet, eigenverantwortlich für seine bzw. ihre Beschäftigungs- üder Arbeitsmarkttauglichkeit zu sorgen.

Das bedeutet, wir müssen den Arbeitsmarkt immer im Blick haben, und unsere Karrierechancen in Zukunft erkennen und planen. Aber wer "funktioniert" schon so?

Die andere Option: Sie können ab und zu mit einem Karriereberater eine Standortbestimmung machen und Ihre "employability" gemeinsam überprüfen - so, wie man mit dem Auto regelmässig zum TÜV fährt. Dabei können Sie herausarbeiten, wie Ihr "Portfolio" momentan aussieht, also welche Fach-, und Schlüsselkompetenzen Sie jetzt haben. Darauf aufbauend würde ein "employability-coaching" um die folgenden Fragen gehen:

• Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie momentan in Ihrem Unternehmen?
• Welche Perspektiven haben Sie ausserhalb des Unternehmens?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es, die Ihren Neigungen und Interessen entsprechen?
• Welche beruflichen Ziele wollen Sie sich kurz- , und mittelfristig setzen?
• Wie können Sie diese Ziele erreichen?

Eine TÜV-Plakette gibt es am Ende dieses Prozesses zwar nicht, aber immerhin die Gewissheit, etwas für den eigenen Lebensentwurf getan zu haben.

Vergangene Woche habe ich bei angestellten Bekannten eine unrepräsentative Umfrage gemacht und sie nach dem Begriff "psychologischer Vertrag" gefragt. Überwiegend bekam ich darauf ein Achselzucken. Nur Menschen aus dem Personalmanagement wussten, was gemeint ist. Komisch eigentlich, denn in der Schweiz gibt es offenbar einen regen öffentlichen Diskurs dazu.

Aber gut, hier ist des Rätsels Lösung: Beim "psychologischen Vertrag" geht es um die unausgesprochenen Erwartungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Und klar, genau darin liegt jede Menge Konfliktpotential. Z.B. Weiterbildungen, von denen der Arbeitnehmer annimmt, dass sie ihm angeboten werden, von denen der Arbeitgeber aber glaubt, der MA müsse sich selbsttätig darum kümmern. Resultat: Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Hätte einer von beiden seine Erwartungen ausgesprochen, wäre - rein theoretisch - eine zufriedenstellende Lösung möglich.

Allein die Tatsache, dass heutzutage so eine nicht sichtbare Grösse im Angestelltenverhältnis vorausgesetzt wird, mag bei manchen Mitarbeitern Irritationen hervorrufen. Aber auch früher gab es sowas, sagen die Arbeitswissenschaftler, nur anders. Da wurde gegenseitige Loyalität als gegeben angesehen, während heute vom Mitarbeiter Eigenverantwortung für seine Arbeitsmarktfähigkeit und die Akzeptanz von Unsicherheit erwartet wird (mehr dazu hier.)

Im Klartext: Das Unternehmen hat sich aus der Verantwortung für seine Mitarbeiter weitgehend zurückgezogen. Es kann dadurch schneller auf Veränderungen am Markt reagieren, wird aber auch mehr "brain drain", also Verlust an qualifizierten Arbeitskräften erleiden.

Mitarbeiter sollten also selbst auf ihre "Arbeitsmarktfähigkeit" achten, oder sich dazu in einem Orientierungscoaching einen Überblick verschaffen. Selbst wenn das Unternehmen Weiterbildungen anbietet, müssen diese nicht zwangsläufig zur Arbeitsmarktfähigkeit des Einzelnen führen. Möglicherweise werden da nur unternehmensspezifische Kompetenzen vermittelt. Aber wer hat eigentlich die Kristallkugel, die uns genau sagt, welche Fähigkeiten in Zukunft gefordert sind?

Eine Frau ist unterwegs in einer fremden Stadt und findet das Ristorante Picasso nicht. Was macht sie? Sie fragt nach dem Weg. Was macht ein Mann? Er kauft einen Stadtplan, orientiert sich am Moosbewuchs oder geht einen Burger essen.

Bei Frauen überrascht Orientierungslosigkeit nicht sonderlich, eine gewisse Hilflosigkeit zur Schau zu stellen, gehört zum tradierten Rollenrepertoire. Männer dagegen wissen, wo es lang geht, auch wenn sie einen in die falsche Richtung schicken. Gut, ich übertreibe. Aber ahnen Sie, worauf ich hinaus will, jenseits der Klischees?

Ab und zu rufen wohlmeinende Ehefrauen bei mir an und sagen: "Mein Mann braucht dringend eine Karriereberatung. Wann hätten Sie einen Termin frei?" Auch Geschenk-Gutscheine für Ehegatten-Coachings werden nachgefragt. Meine Gesprächspartnerinnen sind überrascht, wenn ich die von ihnen geschickten Männer nicht beraten will, weil sie nicht aus eigenem Antrieb in die Beratung kommen. "Doch, doch", heisst es dann, "er will schon, er weiss es nur noch nicht..." Wir gönnen uns ein verschwörerisches Lachen, aber vermutlich lacht sie auch aus anderen Gründen.

Beide, Frauen und Männer, sind in irgendeiner Situation der Unsicherheit, wenn ich sie als Klienten kennen lerne. Aber in ihrem Rollenverständnis sehen sich die meisten Frauen, die Beratung wollen, nicht erschüttert - manche Männer schon. Dabei passen Handlungen wie die Initiative zu ergreifen und einen geeigneten Berater suchen doch wunderbar zum Rollenbild des tatkräftigen Mannes, oder?

Je nach Untersuchung tragen bis zu zwei Drittel der deutschen Angestellten ihre "innere Kündigung" mit sich herum. Das heisst, sie machen "Dienst nach Vorschrift", um ihren Arbeitsplatz zu erhalten, obwohl sie wenig bis gar keinen Sinn darin sehen.Wir Deutschen sind ja besonders sicherheitsbewusst und trotz der Hire-und-Fire-Mentalität, die sich auf der Arbeitgeberseite durchgesetzt hat, sind die meisten von uns noch immer davon überzeugt, dass das Angestellt-Sein dem freiberuflichen Arbeiten vorzuziehen sei.

Fragt man man aber die Freiberufler - ein webportal der Ludwig-Maximilians-Universität und der TU in München haben das getan (http://www.gruendungszuschuss.de/) - dann findet man heraus, dass sie erstaunlich zufrieden sind. 1200 Gründer, die Hälfte davon Freiberufler, wurden befragt und 96 Prozent von ihnen würden wieder gründen. Ihre Zufriedenheit, die sie auf einer Skala von 1 bis fünf (= sehr zufrieden) bewerten sollten, lag bei vier. Zwar kam heraus, dass die Gehälter stark schwanken, dass aber Freiberufler andere Prioritäten setzen: Sie sind unabhängig und haben keine launigen Vorgesetzten. Sie können ihre eigenen Ideen verwirklichen und selbst gestalten, wie lange und wann sie arbeiten.

So. Was meinen Sie: Soll ich jetzt, zur Deutschland-knoppert-Zeit, mal ein Stückchen spazieren gehen, oder doch lieber einen Espresso trinken und Zeitung lesen...?

Liebe Leser aus der Blogosphäre, letzte Woche schrieb Ihr Internet-Coach hier über das downshifting, den Trend zum einfachen Leben mit mehr Zeit für sich. Diese Woche geht es mir auch um Ihre Zeit, nämlich um das vermeintliche Zeitsparen durch "Multitasking".

Gleichzeitig mehrere Dinge tun, das nannte man früher miesepetrig "sich verzetteln". In der heutigen Berufswelt ist das nicht nur schick, sondern ein "must" unserer Gegenwarts-tauglichkeit geworden. Sie haben zwei Ohren und können Sie nicht gleichzeitig an zwei Telefonen reden und dabei in den Computer häckern? Sind Sie etwa ein Dinosaurier?

Selbst da, wo man sich ehedem "Zeit liess", nämlich beim Kennenlernen und Verlieben, ist neuerdings Multitasking angesagt: Speed-Dating heisst die Vorliebe moderner Paarungswilliger, an einem Abend 20 bis 30 Gleichgesinnte zu treffen, um mit möglichst wenig Zeitverlust einen geeigneten Kandidaten für das Lebensglück zu finden.

Zuviel Rennerei und zuwenig Zauber, sagen Sie? Willkommen im Klub der Dinos.
Nach einer im Januar erschienenen Studie sind wir, wenn?s um die Abläufe im Gehirn geht, wirklich eher Dinosaurier. Neurowissenschaftler der Vanderbilt-University zeigen, dass unser Gehirn gleichzeitig sich stellende Aufgaben nacheinander "abarbeitet", indem es sie in einer "neural queue", also einer neuronalen Anstell-Schlange organisiert. Dies bedeutet allerdings "Zeitverlust", beziehungsweise eine verlangsamte Reaktionszeit.

Die Nachricht schlug ein im Herkunftsland der Multitasker: Newscoverage selbst in der New York Times. Artikel darüber wurden sofort mit dem üblichen Warnschuss der "Management-Berater" garniert: Wirtschaftsbosse, überforderte Multitasker kosten Euch Milliardenverluste!!

Wem nutzt´s? Ihnen, liebe Leser, bestimmt. Denn Sie wissen jetzt: Sequenzielles Arbeiten ist besser und nebenbei auch stressfreier. Lassen Sie sich aber nicht zuviel Zeit damit, dieses Wissen auch umzusetzen..!

Immer, wenn ich durch Frankfurt spaziere, freue ich mich über die vielen Sprachen, die an mein Ohr wehen - unser Bembeltown ist in der Tat ein "Global Village" geworden. Ein Trend, der freilich auch umgekehrt gilt: Deutsche Unternehmen entsenden momentan mehr Mitarbeiter ins Ausland als jemals zu vor, das zeigt eine neue Studie.

Allerdings hat sich gegenüber den Neunziger Jahren viel verändert: Die Mitarbeiter bleiben nur maximal ein Jahr im Ausland. Ausserdem sind sie nicht mehr wie früher mit dem Wissenstransfer an lokale Kollegen beschäftigt, sondern sie sollen neue Märkte erschliessen.

Viele Unternehmen lassen Ihre Mitarbeiter auch während der Entsendezeit "pendeln", damit sie nicht die heimische Erdung verlieren. Das Hauptrisiko für den Einzelnen, ein Fremder im Heimatland zu werden, scheint unter diesen Vorzeichen ausgeräumt. Greifen Sie also zu, wenn Sie in Ihrer Karriere die Gelegenheit bietet, Auslandsluft zu schnuppern, und nehmen Sie sich die Zeit, alles gut zu planen. Dann wird die Auslands- Erfahrung ein Sprungbrett für Ihren Erfolg.

Oft höre ich von Klienten um die Vierzig, dass sie gern den MBA gemacht hätten, die Chance dazu aber verpasst haben.
Für diese Zielgruppe von ambitionierten und erfahrenen Managern gibt es gute Nachrichten: Eine der drei führenden Business Schools in Europa, die London Business School, bietet unter dem Titel "The Sloan Fellowship" eine Alternative zum MBA: Ein zehnmonatiges Vollzeitprogramm mit dem Abschluss MSc - Master of Science. Es gibt etwa 50 Plätze für Teilnehmer zwischen 30 und 50 Jahren. Programmstart ist im September 2007, bewerben können Sie sich bis Anfang Mai. Für weibliche Führungskräfte gibt es gesonderte Stipendien.
mailto:sloaninfo@london.edu http://www.london.edu

Der dritte Oktober ist immer wieder gut, Daten der deutschen Wirtschaft international zu vergleichen. Da freuen sich alle über den sogenannten Aufschwung und üben sich im "Positiv Denken". Weniger ins Bild passt freilich, dass Deutschlands Bildungssystem kaum mehr Hochqualifizierte hervorbringt. Nach einem Vergleich der dreissig grössten Industrieinationen bilden nur Österreich, Tscheschien und die Türkei im Vergleich weniger Akademiker pro Jahrgang aus.
Wie in vielen anderen Dingen - Gesundheitspolitik, hire and fire-Mentalität ? scheinen wir in dieser Hinsicht nun amerikanische Verhältnisse zu haben: Auch in den USA gibt es ein grosses Minus an Absolventen, so die Studie "Bildung auf einen Blick" der OECD.

Die Stimme klingt angeregt und heiter, was wenig zu dem passt, was ich sonst höre. Sie brauche unbedingt Hilfe bei einer Entscheidung, sagt die junge Frau in munterem Stakkato, sie habe momentan drei Studienplätze zur Auswahl: Einen in Frankreich, für den es eigentlich schon zu spät sei, und zwei in Deutschland, für die auch bald die Frist ablaufe. Sie habe den Samstag mit gepacktem Koffern auf einem Bahnhof verbracht und Züge mit Ziel Frankreich an sich vorbeiziehen lassen. Immer wieder lacht sie, wenn sie ihre Unentschlossenheit beschreibt: Eigentlich müsse sie mit Anfang zwanzig ja wissen, was zu tun ist, meint sie noch in mütterlichem Ton.

Ein amerikanischer Psychologe und Marktforscher, Christoph B. Melchers, hält eine Erklärung bereit für solches Zögern, das nach seiner Diagnose eine Neurose der westlichen Gesellschaft ist: Eine ganze Generation leide nämlich an "Abulie", krankhafter Willensschwäche. Das sei auch nicht weiter verwunderlich, sondern eine Folge des im Westen seit Jahrzehnten geltenden Gleichheitsgrundsatzes: Der Einzelne habe so viele Wahlmöglichkeiten in der Konsumwelt und für die Lebensplanung, dass er schliesslich davor kapituliere und im Stadium ewigen Beginnens verharre. Menschen könnten zwischen Lebensstilen genauso locker hin- und herwechseln wie zwischen Markenprodukten.

Ach ja, die Amerikaner. Sie sind einfach grandios darin, neue Märkte für Psychologen zu erschliessen: Klasse, wenn man bedenkt, dass der letzte Trend, der "shrink" für den Hund, nun auch hier bei zahllosen schlecht bezahlten Tiertherapeuten für Aufwind sorgt. Nur, was hilft es der jungen Frau, wenn ich ihr sage, dass es einer ganzen Generation von Amerikanern genauso geht ?

Unentschlossenheit kann viele Gründe haben und, wenn es sich um eine limitierte Phase im Leben handelt, auch sinnvoll sein. Man kann sie auch umkonnotieren in eine Zeit des Nachdenkens und Abwägens, was sich natürlich schlecht verträgt mit dem anglo-amerikanischen Mythos des schnellen "decision-making". Manche Entscheidungen brauchen eben Zeit. Was meinen Sie, soll ich dieses Posting jetzt veröffentlichen oder lieber noch ein bisschen damit warten....?

In England sind Sandstreuwagen unterwegs, um den schwimmenden Asphalt zu binden. Europa brütet unter einer Hitzeglocke, das Arbeiten wird anstrengend. Ich habe nun schon ein paar Anfragen bekommen, die in die freundlichen Worte gekleidet waren "Könnten Sie, trotz Hitze...?"

Trotz Hitze schreibe ich also einen Blog, ein P.S. zu meinem letzten Posting. Unser Nationalcoach hat die Nation inzwischen verlassen. Die Klinsmann-Verbrater von der Bild-Zeitung waren mit der Kamera dabei, als er durch eine Sperre ging - vielleicht am Flughafen, vielleicht am Dienstag, vielleicht auch irgendwo und irgendwann. Bilder sprechen, was man ihnen "unterstellt."

Das Klinsmann-Thema hat wie auf meiner Site auf vielen Coaching-Foren und Seiten ein Echo gefunden. Überwiegend heisst es, der Mann macht's richtig, er geht im richtigen Moment. Aber woher wissen die das? Sind alle "Insider", die die Ränke im DFB beurteilen können und Auguren, die die Zukunft sehen, dazu? Und selbst wenn es prognostizierbar wäre, dass "so ein Erfolg nicht wiederholbar" ist, was macht das? Würde ein Misserfolg bei der EM unseren Helden vom Sockel reissen?

Klinsi hätte bleiben sollen. Genau wie wir seinen Glückstaumel geteilt haben, teilen wir die Angst vorm Scheitern und die Hoffnung, es meistern zu können. Im Titel "Weltmeister der Herzen" ist das Misslingen schon mitgedacht, verziehen und bewundert. Der Mann hätte es uns weiter zeigen können, wie man mit Mann und Maus untergeht und wieder auftaucht, um weiter zu machen. Denn dass zu lernen ist die eigentliche "Coaching-Aufgabe" im Leben, oder?
Lassen Sie es sich gut gehen, trotz Hitze!

Was gibt's Neues im Heimatland des Coachings, frage ich mich ab und zu, und stöbere dann auf den Webseiten und -logs englischer Kollegen. Weshalb? Ganz einfach, weil viele dieser Trends mit etwas Verspätung in Deutschland als neues Geheimrezept ankommen.

So fand ich jetzt bei Tom Peters folgende Schlagzeile: "Re-Imagine. Business Excellence in a Disruptive Age". Aufhänger dieses Coaching-Konzepts sind die "disruptions", Störungen also, die von aussen oder innen kommen und den normalen Betriebsablauf vereiteln. Mehr noch, Peters nennt unser ganzes Zeitalter "disruptive", also mit Störungen durchsetzt.

Holla, welch ein kultureller Unterschied. Bei dem von der Kicker-WM verschriebenen Stimmungshoch hierzulande ist schon der Gedanke an Störungen störend. Politik? Streikende Ärzte? Hoher Krankenstand im Betrieb? Ineffiziente Prozesse im Projekt? Ehekrach? Stört alles. Nehmen wir ein paar Schlucke aus der Budweiser-Dose und geben wir uns der Fussball-Party hin.

Störungen als konstruktiv zu sehen und mit bzw. an ihnen zu arbeiten, davon sind viele von uns meilenweit entfernt. Störungen "gehören abgeschafft" - sie ins Daseins-Konzept zu integrieren, wäre hier wirklich neu. Na, mal sehen, was unsere Coaching-Gurus in ein paar Monaten verkünden, wenn die Sommerpause vorüber und business as usual ist ... vielleicht ein neues Coaching-Programm, das " Störungen als Plus im Leben" heisst?

Mittlerweile ist die deutsche Vorliebe, manches als Problem zu sehen, zum Bonmot geworden: "ich hätt emol gern e Problem mit Ihne", so die hessische Persiflage von "ich hab da ein Problem."

Ein Problem, so meint man, hat keiner gern - oder doch? Mir fällt immer auf, dass eine Affinität besteht zwischen dem Problem und dem Menschen, der es hat. Fast so, wie Hundebesitzer oft ihren Vierbeinern ähneln. Ich hatte zum Beispiel mal eine ausgesprochen mopsgesichtige Kollegin ... aber das würde jetzt zu weit führen.

Sollten Sie auch ein stolzer "Problembesitzer" sein und - bei aller Pflege!- manchmal nicht wissen, was Sie damit anfangen sollen, hier ein paar Anregungen:

1. Bürsten Sie es mal gegen den Strich, schauen Sie es aus einem anderen Blickwinkel an.
   Hat es jetzt irgendetwas Unerwartetes, was Sie vorher nicht wahrgenommen haben?
2. Wenn Sie das Problem so an der Leine führen, überlegen Sie sich doch mal, was es Ihnen nutzt. Auch wenn Sie glauben, Sie könnten gut darauf verzichten, denken Sie darüber nach, was Ihnen ohne Problem fehlen würde.
3. Wie "füttern" Sie Ihr Problem? Welchen Beitrag haben Sie geleistet, damit es so gross geworden ist?
4. Wem könnten Sie das Problem hin und wieder zum Gassi führen geben? Gibt es jemanden, der bei der Problemhaltung helfen könnte?
5. Wenn Sie das Problem ab und zu "streicheln", und ihm zu verstehen geben, dass es bei Ihnen sein darf, wie verhält es sich dann? Wird es kleiner, wenn Sie es akzeptieren?
   

Viel Erfolg bei der artgerechten Haltung Ihres Problems wünscht Ihnen Wiebke Sponagel

Nach Untersuchungen des Instituts der Deutschen Wirtschaft in Köln bleibt die Lehre in Deutschland das beliebteste Ausbildungsmodell - wenn sie denn verfügbar ist, möchte man anfügen. Dagegen entwickelt sich unser Land zur Diaspora für Akademiker: Im Jahr 2003 hatte nur jeder dritte 19-jährige ein Abitur, in den OECD-Ländern dagegen jeder Zweite diesen Alters.

Was will uns das sagen?

Eine Menge über die Werteorientierung unserer Gesellschaft, aber sparen wir uns mal das Lamento zu diesem Thema.

Vor dem Hintergrund jedoch, dass Akademiker laut einer Schweizer Studie deutlich länger als geringer Qualifizierte leben, kam ich zu einem überraschenden Ergebnis: Ohne dass es jemand gemerkt hätte, haben die Deutschen eine Lösung für ihr demographisches Problem gefunden - jedenfalls für die Generation, die jetzt in den Beruf einsteigt: Viele von ihnen werden erst gar nicht alt genug, um die Rentenkassen über Gebühr belasten....

Am Wochenende traf ich bei einer Feier einen IT-Projektmanager, mit dem gut Plauschen war über die gegenwärtigen Wandlungsprozesse in deutschen Unternehmen. Es dauerte nicht lang, bis wir feststellten, dass wir vollkommen unterschiedliche Wahrnehmungen dieser Prozesse haben: Die Mitarbeitersicht und die des Unternehmens. Und was meinen Sie, wann der Streit so richtig losging?

Als ich meinte, Zeit ist zum Luxusgut geworden, und was dem Einzelnen meisten fehlt, ist sinnvoll gefüllte Zeit. Da schäumte mein Gegenüber, der vorher berichtet hatte, dass er bis Nachts um eins sein neues Notebook konfiguriert hatte. Da sei ja der Hund begraben - der Deutsche an sich sei einfach nicht motiviert, und Arbeit zu haben sei doch Sinn genug...!

Ist es nicht ulkig, dass ich nun heute über die Meldung stolpere, dass Vollzeitbeschäftigte durchschnittlich zweieinhalb Stunden mehr pro Woche arbeiten als vertraglich vorgesehen?
Diese Überstunden werden meist nicht bezahlt: In 2005 sind nur noch 15 Prozent aller geleisteten Überstunden bezahlt worden, zu Beginn der 1990er Jahre waren es noch die Hälfte der Überstunden, auch Freizeitausgleich gibt es kaum. Kurz, wir schenken unseren Arbeitgebern das Kostbarste, was wir haben: Lebenszeit, denn Arbeitszeit ist Lebenszeit.

Übrigens leiden Mitarbeiter der IT-Branche bis zu vier Mal häufiger als andere Beschäftigte an stressbedingten Beschwerden und Burnout. Ist es sinnvoll, soviel zu arbeiten, bis psychosomatische Erkrankungen uns endlich das Arbeiten "verbieten"?

Die Sinnfrage selbst scheint Luxus geworden sein - gut, dass immer mehr Menschen sie stellen...!

Was haben wir nicht alles der anglo-amerikanischen Fähigkeit zu verdanken, vielversprechende Managementkonzepte zu ersinnen und zu verkaufen:

Die System-Gastronomie, damit wir systematischer essen, work-life-balance, weil Ausgeglichenheit uncool klingt, JIT, damit mehr Laster unseren Strassenverkehr und Toll Collect bereichern.

Seit geraumer Zeit gibt es nun wieder einen schönen Begriff für unser Management-Vokabular, binge-working. Hoppla, sagen die Anglophilen unter Ihnen, das kannte ich doch bisher nur als binge-drinking, zu deutsch Koma-Saufen! Richtig assoziiert, aber hier geht es um Arbeit bis zum Umfallen, um maximalen Arbeitsaufwand mit - später! - maximalem Freizeitausgleich.

Zum Beispiel, manche von Ihnen kennen das aus der Projektarbeit, man arbeitet ein halbes Jahr dauernd, 12-14 Std. täglich, auch an Samstagen, und hat dann ein halbes Jahr frei. Oder, man arbeitet nur an drei Tagen die Woche 12 Std. und hat dafür ein verlängertes Wochenende, oder, oder, oder.

Offensichtlich gibt es quer durch unterschiedliche Altersgruppen eine Nachfrage nach solchen "flexiblen" Arbeitskonzepten, die periodisch extremen Arbeitseinsatz fordern. Firmen, heisst es, "kommen dem entgegen" und schaffen diese Arbeitsmodelle. Oder war es umgekehrt?

Flexibel sein ist eine Forderung unserer Zeit. Sie hat durchaus gute Seiten, wenn sie uns befähigt, aktiv am Wandel teilzunehmen.

Aber beim binge-working muss ich mein Coach-Haupt schütteln - das ist bedingungslose, temporäre Selbstaufgabe. Der Rhytmus arbeiten-schlafen-arbeiten bringt nur eins, er züchtet Maschinenmenschen ohne Sozialkontakte und ohne Bezug zu den eigenen Bedürfnissen.

Und was macht man, wenn die ganze work-life-balance eh beim Teufel ist? Binge-drinking. Vielleicht finden sich ein paar andere anonyme workaholics dafür....

Was mich in der Karriereberatung und im Coaching immer interessiert, ist das Verhältnis meiner Klienten zu ihrem Job. War Ihre Berufsentscheidung eine "Liebesheirat", oder eher eine "Vernunft-Ehe"? Wenn Sie heute nochmal anfangen könnten, würden Sie sich noch einmal für die gleiche Laufbahn entscheiden?

Genau diese Frage hat die amerikanische Personalberatung Korn/Ferry International in einer Studie 1700 Managern aus 96 Ländern gestellt.

Heraus kam, dass mehr als die Hälfte der befragten Manager ein anderes Fachgebiet wählen würden, wenn sie "nochmal von vorn" anfangen könnten. Bevor sie in den Ruhestand gehen, halten deshalb 62 Prozent auch einen einschneidenden Karrierewechsel für "höchst wahrscheinlich" und immerhin noch 26 Prozent für "wahrscheinlich".
Wahrscheinlich hin oder her - ein Karrierewechsel in der Lebensmitte ist aus verschiedensten Gründen erwartbar. Bekanntlich haben weder Liebesheirat noch Vernunftehe eine "eingebaute Haltbarkeitsgarantie"...

Informationen zur Studie