Es ist so schwer, den Überblick zu behalten, sagt mein Gegenüber. Tagtäglich landen duzende unterschiedlicher Vorgänge auf seinem Schreibtisch - das Ende seiner Urteilskraft? Nicht alles ist wichtig für seinen Arbeitsbereich, aber vieles ist mit höchster Dringlichkeitsstufe für andere gekennzeichnet. Beim Abarbeiten dieser Anfragen vergeht schon ein halber Tag oder mehr und für die eigenen Prios bleibt kaum mehr Zeit.

Freilich, mein Klient kennt die A-B-C-Methode.
A-Aufgaben sind solche, die am wichtigsten sind und nur von dem Betroffenen selbst ausgeführt werden können. Statistisch gesehen machen sie nur 15 Prozent der Aufgaben aus, mit denen man sich an einem Tag befasst.
B-Aufgaben sind von mittelmäßiger Wichtigkeit und können auch schon teilweise delegiert werden. Etwa 20 Prozent des Tagwerks belaufen sich angeblich auf diese Art von Arbeiten.
Der Rest - ungefähr 65 Prozent - ist Routinekram: Lesen, Telefonieren, Verwalten. Vieles davon kann auch mal abgegeben werden.

Aber der Deibel hockt ja bekanntlich im Detail. Es geht nicht nur um anonyme Aufgaben, sondern auch um persönliche Verpflichtungen und Interessen. Dem einen Kunden ist man eher zugeneigt, dem anderen weniger. Dem Vorgesetzten will man zeigen, wie effizient man arbeitet, um bei der nächsten Leistungsbeurteilung besser weg zu kommen. Einen Kollegen, der immer mit Informationen mauert, will man auch mal ausbremsen.

Und obendrein sind alle ja stets mit der Demonstration ihrer Wichtigkeit beschäftigt - wie kann es da sein, dass fünfundsechzig Prozent der täglichen Routine einfach nur Routine sind? Wichtig, wichtig - alles ist wichtig - da verliert man, wenn man dem Mehrheitsgetue Glauben schenkt, schnell mal den Überblick...

Ein Unternehmen im Umstrukturierungsprozess. Es geht um die sogenannte Effizienz, also darum, noch mehr Arbeit auf noch weniger Menschen zu verteilen. Eine Abteilung ist besonders betroffen: Alle Mitarbeiter, auch diejenigen, die seit langem dabei sind, sollen ein Assessment Center durchlaufen. So wird die Zukunftstauglichkeit der Mitarbeiter festgestellt. Es gibt offenbar niemanden, der nach all der Zeit eine individuelle Leistungsbeurteilung machen kann .

Das Urteil über Bleiben oder Gehen wird auf ein für die Geprüften undurchsichtiges Verfahren geschoben. Objektiv soll es sein. Ein offenes Misstrauensvotum ist es und noch dazu ein Beleg für die Unfähigkeit der Führungskräfte.

Wir lassen uns nach Norm xy zertifizieren , höre ich von einem Sprecher eines Weiterbildungsunternehmens. Dann können wir die staatlichen Fördergelder für das xyz-Programm beanspruchen. Wieder ein Standard-Verfahren, das Qualität belegen soll, aber im Grunde nur wirtschaftlichen Interessen dient. Dabei sollte doch spätestens nach dem allgemein bekannten Desaster mit den triple-a-rankings bekannt sein, was von solchen über einen Kamm geschorenen Qualitäts-Einstufungen zu halten ist: Nichts. Mehr Schein als Sein.

Fragen Sie sich nicht auch manchmal, was diese Schein-Kultur eigentlich soll? Einmal erzählte mir ein Coaching-Klient aus dem Personalmanagement, daß er sich selbst nicht einstellen würde: Er mache einen Job, für den er gar nicht die geeigneten Scheine und Qualifikationen mitbringe. So what? , würde man in England fragen, wo sich Menschen durch Learning by doing beweisen dürfen. Er macht seinen Job gut. Aber bei einer Umstrukturierung hätte er vermutlich das Nachsehen.

Die globale Wirtschaftskrise ist eine Vertrauenskrise, heißt es allenthalben. Sie kommt aus dem Kredit-Sektor. Credo bedeutet ich glaube. Aber niemand glaubt irgendwem mehr, vor allem vertraut niemand mehr dem eigenen Urteil. Oder ist keiner mehr in der Lage, selbst zu urteilen? Menschen in Prozessen haben sich das Selber-Denken abgewöhnt, sie laufen auf Auto-Pilot. Sie übernehmen auch keine Verantwortung für das, was sie tun. Schade ums Vertrauen. Denn Vertrauen ist ein Kredit auf die Zukunft.

"Ich bin völlig falsch beurteilt worden", höre ich im Coaching. Nicht nur, dass dadurch die längst fällige Gehaltserhöhung wieder "verzögert" wird, auch der vom Klienten angestrebte Karriereweg scheint jetzt in den Sternen zu stehen.

Nirgendwo wird so gern und häufig zu Leistungsbeurteilungen als "Führungsinstrument" gegriffen wie in Deutschland. Ganze Abteilungen verwandeln sich in Klassenzimmer, aus Vorgesetzten werden Lehrer Lempels, alle beugen sich vor dem System und kaum jemand fühlt sich wohl dabei.

Das allerbeste ist freilich der "Leistungsvergleich", der veröffentlicht wird, um den "sportlichen Ehrgeiz" zu wecken. Eine vor kurzem veröffentlichte Studie zeigt, dass die Qualität der geleisteten Arbeit signifikant sinkt, wenn solche Vergleiche allen Mitarbeitern zugänglich gemacht werden. Noch deutlicher: Die Produktivität eines Unternehmens wird durch die Bekanntmachung eines Leistungsrankings reduziert.

Was ändert es? Reinhard Sprenger ruft seit Ewigkeiten in den Wald deutscher Unternehmen, dass die Leistungsbeurteilung obsolet und nur ein Zeichen für fehlenden Kontakt ist. Gleich dem Liebhaber, der "danach" fragt, "war ich gut?" Und was schallt aus dem Wald der Unternehmen zurück? "Lasst uns das gerecht und objektiv beurteilen...."

Mal ganz unter uns, liebe Leser. Gerechtigkeit ist sowieso ein Kinderglauben. Aber da sind wir wieder, wo wir angefangen haben: Firmen verwandeln sich in Schulen, Mitarbeiter werden zu Kindern. Was bin ich froh, dass ich seit acht Jahren schwänzen darf...