Sind Sie ein Cheftyp, fragt dieser Tage ein bekanntes Karriereportal verbunden mit einem Test und bietet auf der gleichen Seite einen Modetypen-Test und einen Freiberufler-Test an. Eine Klientin erzählte neulich, sie habe firmenintern einen Persönlichkeitstest machen müssen und sei dabei durchgefallen. Sechs, setzen.

Das Testen grassiert. Unternehmen testen langjährige Mitarbeiter, die sie eigentlich bestens kennen müssten. Menschen testen sich selbst, in der Annahme, etwas grundlegend Neues über sich zu erfahren. Irgendwo in unsrer schönen globalisierten Welt scheint die Urteilskraft auf der Strecke geblieben zu sein.

Dass Tests als Führungsinstrument vorgeschoben werden, um darüber zu entscheiden, ob ein Kandidat in einem Unternehmen Karriere machen kann, ist im Prinzip ein Armutszeugnis. Es heißt nichts anderes, als dass man den Führungskräften des Kandidaten kein Urteil über den Mitarbeiter und dessen Entwicklungsfähigkeit zutraut. Oder hat man diese Vorgesetzte etwa nie danach getestet, ob sie wirklich ein Cheftyp sind...?

"Mir wächst die Arbeit über den Kopf", diesen Satz höre ich oft. Wenn ich dann frage, warum deligieren Sie nicht mehr, bekomme ich manchmal dieses "Wenn-Sie-Wüssten-Lächeln". Falls mehr deligieren wirklich nicht möglich ist, sollten die Betroffenen Downshifting in Erwägung ziehen. Also raus aus der Mühle, einen anderen, weniger stressigen Job suchen.

Aber angenommen, es ist theoretisch noch möglich, einige Aufgaben abzugeben. Dann kommt das Dilemma "Vertrauen oder Kontrolle" ins Spiel. Aber wo es in die Kultur des Unternehmens passt, auf Ersteres zu bauen, lohnt sich das Deligieren - und ganz nebenbei schafft es tatsächlich neue Freiräume. Hier ein paar Tipps, damit die Führung Ihrer Mitarbeiter mit dem Führungsinstrument Deligieren gut klappt:

• Fragen Sie sich zunächst, welche Kultur in Ihrem Unternehmen herrscht. Ist es eine Kultur des Vertrauens? Dann können Sie via Deligieren Vertrauen weiter geben - was nicht heisst, dass Sie die Ergebnisse nicht kontrollieren.
• Fragen Sie sich, was Sie möglicherweise bisher gehindert hat, in mehr zu deligieren. Macht Ihnen die Arbeit einfach Spass? Das darf es, es sei denn, Sie arbeiten 10 bis 14 Stunden am Tag, um das Pensum zu schaffen. Picken Sie sich ein paar Rosinen raus, die anderen Rosinen können sie getrost weiter geben. Fürchten Sie, an Autorität zu verlieren? Fragen Sie sich mal, wie Sie dahin gekommen sind, wo Sie jetzt sind. Hat Ihnen nicht auch jemand etwas zugetraut? Hat diese Person in Ihren Augen an Autorität verloren? Wohl eher nicht.
• Wenn Sie deligieren, denken Sie daran, viele Wege führen zum Ziel. Ihrer ist einer davon, aber nicht unbedingt der beste. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Raum, eigene Ideen zu entwickeln und geben Sie Ihnen klare Anweisungen und Informationen über das erwartete Ergebnis. Und kalkulieren Sie eine bestimmte Fehlerquote ein - nobody is perfect.

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass es für jede "Volksweisheit" eine Gegen-Weisheit gibt? "Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr" - "Man lernt nie aus". "Gegensätze ziehen sich an" - "Gleich und gleich gesellt sich gern". "Der frühe Vogel fängt den Wurm" "Am Abend wird der Faule fleissig" und so weiter und so fort. Volksweisheiten funktionieren nach dem Prinzip "sowohl als auch", sie sind je nach Situation anwendbar.

Ähnlich ist es mit den Erwartungen, die an Führungskräfte gestellt werden. Sie sollen durchsetzungs- und teamfähig, empathisch und charismatisch, mitarbeiter- und kundenorientiert sein, Rückgrat beweisen und sensibel sein, Biss haben und geduldig sein, unternehmerisch denken und handeln, und nach 2 Jahren weiter ziehen.

Für manche Führungskräfte ist das ein Tanz auf dünnem Eis. In meinen Beratungen höre ich dann die Frage, "Wie soll ich eigentlich führen? Autoritär oder demokratisch oder einfach mehr deligieren?" Der Führungs-Mythos verlangt einen Führungsstil. Entweder - oder. Dabei wäre "sowohl als auch" doch viel pragmatischer, oder?

"Ich bin völlig falsch beurteilt worden", höre ich im Coaching. Nicht nur, dass dadurch die längst fällige Gehaltserhöhung wieder "verzögert" wird, auch der vom Klienten angestrebte Karriereweg scheint jetzt in den Sternen zu stehen.

Nirgendwo wird so gern und häufig zu Leistungsbeurteilungen als "Führungsinstrument" gegriffen wie in Deutschland. Ganze Abteilungen verwandeln sich in Klassenzimmer, aus Vorgesetzten werden Lehrer Lempels, alle beugen sich vor dem System und kaum jemand fühlt sich wohl dabei.

Das allerbeste ist freilich der "Leistungsvergleich", der veröffentlicht wird, um den "sportlichen Ehrgeiz" zu wecken. Eine vor kurzem veröffentlichte Studie zeigt, dass die Qualität der geleisteten Arbeit signifikant sinkt, wenn solche Vergleiche allen Mitarbeitern zugänglich gemacht werden. Noch deutlicher: Die Produktivität eines Unternehmens wird durch die Bekanntmachung eines Leistungsrankings reduziert.

Was ändert es? Reinhard Sprenger ruft seit Ewigkeiten in den Wald deutscher Unternehmen, dass die Leistungsbeurteilung obsolet und nur ein Zeichen für fehlenden Kontakt ist. Gleich dem Liebhaber, der "danach" fragt, "war ich gut?" Und was schallt aus dem Wald der Unternehmen zurück? "Lasst uns das gerecht und objektiv beurteilen...."

Mal ganz unter uns, liebe Leser. Gerechtigkeit ist sowieso ein Kinderglauben. Aber da sind wir wieder, wo wir angefangen haben: Firmen verwandeln sich in Schulen, Mitarbeiter werden zu Kindern. Was bin ich froh, dass ich seit acht Jahren schwänzen darf...