Aus Sicht eines Karriereberaters scheint es gar nicht so schwer, Klienten beim Jobwechsel zu begleiten: Es ist nützlich, bei den Bewerbungsunterlagen ein paar Regeln zu beachten, das USP des Klienten herauszuarbeiten und das Vorstellungsgespräch gut vorzubereiten. Das bedeutet etwas Aufwand und Arbeit, ist aber meistens erfolgreich, wenn, ja wenn der Klient darüber hinaus weiß, was er mit der neuen Stelle bezwecken will und was er überhaupt beruflich braucht.

Viele Wechselwillige verbinden mit dem Jobwechsel so große Bewährungsängste, dass sie kaum darauf kommen, auf ihre eigenen Belange zu achten. Das betrifft beispielsweise Fragen wie diese: Wollen Sie einen neuen Karriereschritt machen oder wollen Sie andere Ziele mit dem Jobwechsel erreichen? Brauchen Sie ein Büro für sich oder reicht Ihnen Ihr Laptop unter dem Arm? Welche Boni/ welche Gehaltsvorstellungen brauchen Sie? Wollen Sie Überstunden, sind Sie an Stress gewöhnt? Wollen Sie reisen?
Vieles andere ist zu klären, bevor Sie auf Stellenangebote antworten. Erst dann können Sie im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen stellen, die Sie davor bewahren, beruflich in einer Fallgrube zu landen. Viel Erfolg dabei!

Schon seltsam. Wenn es um uns selbst geht, verlieren wir mitunter ganz schnell den Experten-Status. Gestandene Personal-, und Marketingexperten sind ratlos, wenn es darum geht, ihr Selbst-Marketing in Form einer überzeugenden Bewerbung hinzukriegen.

Das fängt schon bei den Unterlagen an. Die Optik - engzeilig, Flattersatz, ohne Absätze - fordert dem Leser zusammengekniffene Augen ab. Der Inhalt geht nicht auf den Bedarf des potentiellen Arbeitgebers ein, sondern reiht beliebige Ich-Behauptungen aneinander, der Lebenslauf ist nicht auf die Stellenanzeige zugeschnitten und so weiter und so fort.

Auch beim Bewerbungsgespräch können sich ungeahnte Gräben auftun: Man fällt in eine passive Haltung, vergisst wichtige Fragen zu stellen, kommt ins Schwimmen bei Fragen, die aus dem Standard-Repertoire der Personaler kommen und die man längst kennt. Man verliert die Souveränität, gerade weil man sonst auf der anderen Seite gesessen hat und man den Rollenwechsel eben nicht spielerisch meistert.

Damit aus dem Jobwechsel etwas wird, hilft da nur eins: Üben! Trainieren Sie die ungewöhnliche Gesprächssituation, bis Sie Ihnen vertraut vorkommt und optimieren Sie Ihren schriftlichen Ausdruck in Ihren Unterlagen. Und nicht verzagen: Zum Lernen ist es nie zu spät.

Wenn ein Bewerber im Vorstellungsgespräch nachweislich lügt, kann das für ihn üble Konsequenzen haben. Was aber passiert, wenn dem Kandidaten vom Unternehmen falsche Versprechungen gemacht werden?
- Meistens nichts.
Es kommt gar nicht so selten vor, dass dem Kandidaten Zusagen gemacht werden, die sich nach der Einstellung nicht oder anders materialisieren: Der Dienstwagen fällt dann zwei Nummern kleiner aus, oder an zugesagte Boni kann sich keiner mehr erinnern. Die Gründe können vielfältig sein, Umstrukturierungen sind einer davon. Manchmal sind die Vorgesetzten, die solche Zusagen machen, wenig später schon nicht mehr im Unternehmen. Manchmal will man aber auch einfach nur Bewerber ködern.
Wie man kann sich als Bewerber davor schützen?
Einmal natürlich dadurch, dass er auf der Schriftform für solche Absprachen besteht. Es sind Ihre Ziele, und Sie legen Wert darauf, sie zu erreichen. Zum anderen, indem er bei der zweiten Runde des Vorstellungsgesprächs möglichst viele Fragen stellt, die solche Enttäuschungen ausschließen. Instant-Vertrauen gibt es schließlich nur bei Flirt-Portalen im Internet!

Ende des Jahres gibt es noch zwei Karriermessen, die Ihnen auf die Sprünge helfen könnten, wenn Sie einen Einstieg im Banking-Sektor suchen. Einmal die JOBcon Finance in München, wo Personal- und Fachvertreter der teilnehmenden Unternehmen für Informations-, und Bewerbungsgespräche zur Verfügung stehen. Eine Woche später, am 11. und 12.12. dann in Brüssel die "Careers in Europe Fall Event", bei der sich Finanzdienstleister aus ganz Europa präsentieren. Viel Glück!

Gerade hat mich ein Klient angerufen, er klang verschwörerisch und etwas zu ernst. Er wolle sich nur mal melden, um mir einen Zwischenstand mitzuteilen, sagte er. Aber dann platzte es aus ihm heraus: "Ich habe das Vorstellungsgespräch!!"

Mein Klient ist hochqualifiziert in einem Gebiet, das nur wenige Stellen bietet. Er arbeitet eher leidenschaftsarm als Consultant. Als wir uns kennen lernten, berichtete er mir von seinen langen und bisher vergeblichen Versuchen, wenigstens eine Einladung für die rar gesäten Stellenangebote in seinem Herzensfach zu bekommen: "Das kommt mir vor wie ein Sechser im Lotto," meinte er mit Sorgenfalten auf der Stirn.

Wir haben einen Strategieplan für seine Stellensuche gemacht und, nachdem er bald darauf eine Wunschposition gefunden hatte, seine Bewerbung optimiert. Bei dieser Optimierung kam es im Prinzip nur auf zwei Punkte an: Die Anbieter der Stelle adressatenorientiert anzusprechen und Punkt für Punkt auf ihre Anforderungen einzugehen, bzw. dazu Stellung zu nehmen. Ich wette, dass er dadurch ganz oben auf dem Stapel gelandet ist - egal, wie qualifiziert seine Konkurrenten sein mögen. Zu einem Bewerbunggespräch eingeladen zu werden, hat überhaupt nichts zu tun mit einem Sechser im Lotto.

Eine sportliche Frau um die fünfzig sitzt mir gegenüber. Mit festem Blick und ebensolchem Händedruck und einem Lachen, das ein paar Oktaven durchklingelt. Sie weiss, was sie kann, sagt sie, deutlich und ausdrucksstark. Nur die andern, ob die das auch wissen, in ihrem Alter?

Ein paar Wochen später sehen wir uns wieder, sie hat den neuen Job in der Tasche, das Lachen klingelt hell und leicht. Aber was ihr bei der Jobsuche so alles begegnet ist, darüber, meint sie, könnte sie jetzt ein Buch schreiben.

Da war zum Beispiel dieser Personaler, der ihr dumme Fragen gestellt hat. Die seltsamste war, wie ihr Mann sie sehen würde. Was soll man auf sowas antworten?

Ich musste sofort an "Männer" von Doris Dörrie denken. Kennen Sie auch die Szene, wo Möchtegern-Aufsteiger Uwe Ochsenknecht vom arrivierten Heiner Lauterbach bei einem Wein "trainiert" wird für das Bewerbungsgespräch am nächsten Tag? Nimm mal die Zeitung, sagt der Arrivierte. Falt mal ein Schiffchen daraus. Setz es Dir auf und steig auf den Tisch. Als Ochsenknecht alles gemacht hat, zuckt Lauterbach mit den Schultern: "Siehste, kein echter leader würde sich so verhalten."

Es gibt viele Möglichkeiten, auf Fragen, die ins Private zielen, zu antworten. Mit Ironie, ohne, aber vage, oder mit dem deutlichen Hinweis, dass man gern beschreibt, wie die Kollegen und Vorgesetzten eine/n sehen. Aber klar, da muss man erst mal drauf kommen.

Schade nur, dass Personaler offenbar selbst gegenüber überzeugend auftretenden Kandidaten mit 1A Portfolio in ihre Mottenkiste greifen und Spielchen spielen. Bei guter Menschenkenntnis sollte man, finde ich, auf so einen Tanz auf dem Tisch verzichten können.

Diese Frage wird neuerdings nicht nur im Bekanntenkreis, sondern auch im Internet gestellt. Die Meta-Suchmaschine crosswater-systems öffnet ein feedback-portal für Kommentare der Bewerber. Ähnlich wie bei Schülersites, auf denen Lehrer benotet werden, können sich hier Bewerber mit einem online-Fragebogen darüber äussern, wie lange ein Stellenanbieter z.B. brauchte, um auf eine Bewerbung zu reagieren, oder auch, wie die Gehaltsfrage im fraglichen Unternehmen gehandhabt wird. Natürlich gilt die schöne Transparenz beidseitig, auch Personaler können sich hier über die Reputation ihres Unternehmens am Arbeitsmarkt informieren.
Was halten Sie davon, liebe Leser? Ist das eine weitere Variante des gegenseitigen "I spy-Spiels" im Net oder kommt so mehr Licht in jenen sagenumwobenen Prozess, der zum Arbeitsvertrag führt und auf dem Ratgeber-Buchmarkt Rekordumsätze beschert?

"Es war ein Albtraum," berichtet mein Klient. "Soetwas ist mir noch nie passiert."
Der Mann, der mir gegenüber sitzt, macht einen bodenständigen und kompetenten Eindruck. Er ist, sagen wir, Ende dreissig und hat eine überzeugende Karriere in der IT-Branche absolviert. Er hat immer auf seine "employability" geachtet, sich also trotz zeitfressender Projekte weitergebildet. Vor kurzem wollte er seiner Laufbahn die Krone aufsetzen und hat sich auf einen "Traumjob" beworben.

Ums kurz zu machen: Das Vorstellungsgespräch lief gründlich schief. Es wurden Fragen gestellt, die genau seine Achillesferse trafen - die Frage nach seinem Umgang mit Vorgesetzten war so eine. "Wissen Sie," erklärt er, "mit meinem momentanen Chef komme ich überhaupt nicht klar. Der ist menschlich einfach unfähig und als Führungskraft erst recht. Ich bin froh, dass ich ihm bei den Projekten kaum begegne." Da sei er dann ins Stottern gekommen wie ein Viertklässler und der Traumjob war geplatzt.

Auf der anderen Seite, sagt der Klient, habe er schon bei der Vorstellung "ein komisches Gefühl" gehabt - seine Ansprechpartner waren ihm so unsympatisch, dass er am liebsten "auf dem Absatz kehrt gemacht" hätte. Im Nachhinein ärgere er sich, dass er dem Impuls nicht gefolgt sei, und sich noch so eine Blösse gegeben habe.

Shit happens. Vielleicht ist es schon ungünstig, eine Stelle zum "Traumjob" hochzustilisieren. Hinzu kommt, dass man dummerweise ausser in der Karriereberatung kaum Gelegenheit hat, stressfrei so ein Gespräch zu "üben". Drum fehlt die Souveränität, in einem echten Bewerbunggespräch die "Notbremse" zu ziehen, wenn eine innere Stimme das empfiehlt.

"Das nächste Gespräch wird anders", sagt mein Klient jetzt. "Ich weiss, was ich kann und höre auf mein Bauchgefühl. Und um diesen "Traumjob" ist es nicht schad - hat nicht sollen sein."

Das Bewerbungsgespräch ist gut gelaufen, beide Seiten haben einen positiven Eindruck gewonnen, da kommt die klassische Frage "Hätten Sie jetzt noch Fragen an uns?"
Ja Zapperlott, was fragt man da am besten?

Der Spagat zwischen dem, was im Kandidateninteresse liegt und dem, was aus Sicht der Personaler "ungeschickt" wäre, ist nicht einfach. Die Frage nach dem Krankenstand in der Firma wäre zum Beispiel interessant als Indikator für die Jobzufriedenheit der Mitarbeiter, müsste aber äusserst geschickt "eingebettet" werden, um nicht als "Grenzübertretung" aufzufallen. Da müssen Sie abwägen, inwieweit Sie lieber "gefallen" oder für Sie wichtige Informationen einholen. Vielleicht machen Sie sich vorher eine Memo-Liste von Fragen, auf die Sie keinesfalls verzichten wollen. Hier ein paar Anhaltspunkte:

• Gibt es ein Organigramm des Unternehmens, in dem die ausgeschriebene Stelle dargestellt ist?
• Wie sind die Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse?
• Stehen wichtige Veränderungen im Unternehmen an?
• Fragen zur Position:
• Was sind die Schnittstellen mit Aufgaben anderer Abteilungen?
• Welche Handlungsspielräume gibt es?
• Ist ein detailliertes Stellenanforderungsprofil zu haben?
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?
• Wie wird mit Überstunden verfahren - gibt es einen Freizeitausgleich?

Manche dieser Fragen können Sie sich freilich auch für das "zweite Interview" aufheben, wenn klar ist, dass der potentielle Arbeitgeber an Ihnen stark interessiert ist.

Angenommen, Sie suchen einen neuen Job und wollen sich über potentielle Arbeitgeber informieren. Wie machen Sie das? Sie besuchen die Firmen "im Netz". Aber was ist davon zu halten? Firmenauftritte sind so gemacht, dass sie "ansprechen", Konzerne zeigen sich als Sympathieträger und Wunscharbeitgeber.

Um das zu erzielen, wird seit einiger Zeit die sogenannte "Crossmedialität" eingesetzt: In der von Marketingdenken dominierten Personal-Managementwelt bedeutet das, dass Unternehmen nicht mehr wie anno dunnemals nur in Printmedien oder online um neue Mitarbeiter werben. Nein, sie wollen da vertreten sein, wo ihre Kandidaten bzw. "Zielgruppen" sind: Bei Messen, in Podcasts, im Radio oder in Blogs.

Dahinter steckt nicht nur ein zunehmend professionalisiertes Wissen über Bewerber und ihr Verhalten, sondern auch der Wunsch, diesen potentiellen Kandidaten "entgegen" zu kommen mit "credibility". Ist es nicht viel glaubwürdiger, wenn ein Unternehmen sich über blogs der Mitarbeiter darstellt, als über einen von Agenturen durchgestylten Webauftritt?

Allerdings sind viele dieser sogenannten Mitarbeiter-Blogs mit Vorsicht zu geniessen, denn Unternehmen sind längst darauf gekommen, dass sie ihr Image aufbessern können, indem sie bezahlte Honorarkräfte für diese Web-Tagebuch-Eintragungen anheuern.

Die schöne neue "Transparenz-Kultur" ist in vielen Fällen eher eine Vernebelungsmaschine, schwer zu durchschauen für Aussenseiter. Aber auch Sie als Bewerber müssen sich nicht in alle Karten schauen lassen und werden idealerweise nur Ihre Trumpfkarten ausspielen. Beide Seiten sind halt beim Kennenlernen in einer Werbephase - die Ernüchterung kommt möglicherweise erst einige "Morgen danach", nämlich nach der Vertragsunterzeichnung.

Der neueste Schrei im "HR-Marketing" heisst "employer branding". Falls Sie das jetzt nicht auf Anhieb verstehen, hier nochmal ohne Anglizismen: In der Vermarktung der Personalarbeit legt man neuerdings Wert darauf, das Unternehmen als "Arbeitgeber-Marke" darzustellen.

Dabei sollen die Stärken des Unternehmens in Bezug auf seine Arbeitskultur betont und in der Werbung bzw. in Stellenanzeigen "kommuniziert" werden. Der Zweck der Übung? Bewerber sollen wissen, was auf sie zukommt, und sich nur bewerben, wenn sie ins Unternehmen passen. Das wiederum will die mühselige Auswahlarbeit auf ein Minimum reduzieren.

Was dabei so alles publiziert wird, ist mitunter überraschend. Die Post zum Beispiel teilt in einer Broschüre über ihre Karrierechancen mit, dass nach einer Mitarbeiterbefragung zwei Drittel der Befragten mit ihren Vorgesetzen unzufrieden seien.

Kommentar des BWL-Professors Christoph Beck in managerseminare: Genauso suspekt, wie inzwischen ein gradliniger Lebenslauf sei, sei doch eine Firma ohne Makel. Schwächen einzugestehen sei doch charmant.

Naja, werden Sie sagen, wenn ein Riese wie die Post Schwächen zugibt, ist das bei genauem Hinsehen nicht verwunderlich - jeder Postkunde kennt die Horrorseiten des snailmail-Lieferanten. Aber kann ich das auch, als Bewerber?

Ich finde schon, freilich in Massen. Einer meiner Klienten beantwortete die Gretchen-Frage nach den Schwächen mit dem Eingeständnis, ein Langschläfer-Gen zu haben, dies aber abends ausgleichen zu können. Er wurde eingestellt und hatte bis 10 Uhr Zeit, am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Aber was ich Ihnen eigentlich sagen wollte: Schneiden Sie sich ein Scheibchen ab vom employer branding. Nennen Sie es "employee branding" oder einfach "Profil" und arbeiten Sie vor dem Interview Ihre fachlichen Stärken und Schlüsselkompetenzen heraus.
Dann können Sie so richtig mit Ihren Pfunden wuchern, ohne zu "charmant" sein zu müssen...

Ob und inwieweit Sie das tun können, hängt von vielen Faktoren ab, wie eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt. Im Allgemeinen gilt, je höher die Qualifikation, je verantwortungsvoller die Position und je kleiner der Betrieb, desto grössere Einflussmöglichkeiten hat der Bewerber.

So konnten beispielsweise FH-und Uniabsolventen in 43 Prozent der Unternehmen ein Wörtchen bei der Vertragsgestaltung mitreden. Allerdings haben nur 14 Prozent der Angestellten in Deutschland einen solchen Abschluss. Ganz schlecht sind die Einfluss-möglichkeiten der Bewerber in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten: Bei 73 Prozent der befragten Firmen haben selbst Akademiker kaum eine Chance, eigene Vorstellungen in den Arbeitsvertrag einzubringen.

Das soll Sie aber nicht davon abbringen, eine Mitgestaltung zu versuchen. Nach meiner Erfahrung ist das Verhandlunggeschick des Bewerbers ausschlaggebend. Beispielsweise kann ein Unternehmen eine passende Stelle für einen Bewerber schaffen, wenn der die ausgeschriebene Position ablehnt, aber Interesse am Unternehmen zeigt - alles schon vorgekommen!

Und falls Sie Zweifel an Ihren Verhandlungskünsten haben, denken Sie an den guten alten Demosthenes, der - mit und ohne Kiesel im Mund - übte und übte, bis er einer der besten Redner im alten Griechenland war. Es gibt Fachleute, die Sie dabei unterstützen!

In meinen Bewerbungscoachings höre ich diese Frage häufig: Wie entscheiden Personalmanager eigentlich? Das Bewerbungsgespräch wurde rundum vorbereitet und lief gut und dennoch, die Stelle bekam ein anderer Kandidat. Woran lag das?
Möglicherweise an den Mitbewerbern, möglicherweise aber auch am "human factor", also an den Entscheidern selbst, die bekanntermassen Sympathien und Antipathien empfinden wie wir alle. Eine vor kurzem erschienene Studie über betriebliche Entscheidungsprozesse gewährt überraschende Einblicke in diese Auswahlmechanismen.

Sie zeigt beispielsweise, dass Entscheider dazu tendieren, ihrem eigenen Geschlecht den Vorzug zu geben. Wenn also weibliche Personaler das Gespräch führen, haben Frauen eine grössere Chance und umgekehrt.

Und so haben wir, ganz nebenbei, noch einen Grund gefunden, warum hierzulande nur jede vierte Führungskraft weiblich ist: Oft führen Männer die Einstellungsgespräche....

Auch wenn es ab und zu andere Signale gibt, immer noch scheint zu gelten, wer über vierzig oder fünfzig ist, hat es schwer auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Bestätigt wird diese Sicht durch eine Befragung unter Personalentscheidern in 51 deutschen Unternehmen.
Die Hälfte dieser Personaler sagen, die Älteren seien zu teuer, ausserdem sei das Kündigungsrecht zu starr und drittens wird angeführt, dass ein jüngerer Mitarbeiter der Vorgesetzte wäre. - Deutliche Antworten in Zeiten des neuen AGG, das unter anderem die Diskriminierung aus Altersgründen verhindern soll.

Was bedeutet das für ältere Bewerber?
Ich meine, es muss genau das Gegenteil einer Vogel-Strauss-Politik bedeuten, nämlich ein offensives Umgehen mit den Themen Gehalt, Kündigungsrecht und Führung. Als "Best Ager" sollten Sie diese Punkte im Bewerbungsgespräch ansprechen und mit Ihrem Gegenüber so weit wie möglich klären. Denn der Vorteil am Älterwerden ist doch, dass wir Klarheit gewinnen über das, was uns wichtig ist, und das auch vertreten können - oder?

Alle wissen es und kaum einer mag es zugeben: Der Krankenstand in Unternehmen ist ein Indikator für das Betriebsklima: Je mehr Krankmeldungen, desto mieser das Klima. Wer sich sonst nicht mehr zu helfen weiss, flieht in bezahlte Absenzen "auf den gelben Schein". Die Retourkutsche der Verantwortlichen in solchen Betrieben ist die Anschuldigung, die Mitarbeiter würden "krank feiern" - Führungskräfte ohne Einsicht in die Resultate ihrer Führung.

Das Eingeständnis, dass gestiegener "workload", unsinnige Prozesse und unendliche Überstunden krank machen, ist offenbar zuviel verlangt von Managern, die alle zwei Jahre "rotieren" oder selbstgemachte "Leiter" sind und von Führung nichts wissen. Dabei geht es auch anders, wie meine Kollegin Brigitte Scheidt in ihrem kürzlich erschienenen Buch "Neue Wege im Berufsleben" zeigt - mehr dazu unter http://www.impulse.de/the/man/268211.html.

Eigentlich, liebe Leser, folgt daraus für Ihr nächstes Bewerbungsgespräch, dass Sie grundsätzlich die Frage nach dem Krankenstand stellen sollten, um herauszufinden, wie das Arbeitsklima in der fraglichen Firma ist. Dazu müsste freilich das Prinzip "auf Augenhöhe miteinander reden" gelten, was viele Bewerber angesichts der immer noch angespannten Arbeitsmarktsituation nicht beachten...

"Ich dachte, das Bewerbungsgespräch lief richtig gut - und dann kam die Absage."
So oder so ähnlich beschreiben manche meiner Klienten, was sie zu mir führt. Wenn es wirklich eine Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung gibt, ist das natürlich ein guter Grund, Bewerbercoaching in Anspruch zu nehmen.

Aber es kann auch andere Gründe geben, die gar nichts mit dem Bewerber zu tun haben. Deshalb sollte jeder Bewerber seine Interviews rückblickend genau analysieren, um für das nächste Mal ev. besser gewappnet zu sein - auch dieser nachträgliche Check ist Teil des Bewerbercoachings. Aber was fangen wir mit der folgenden Nachricht an?

Nach einer Umfrage der Managementberatung Kienbaum unter 141 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen fehlt es immer mehr Bewerbern an sogenannten "soft skills" wie Motivation und Sozialkompetenz. Aus Sicht dieser Personaler ist der Absagegrund also tatsächlich ein fehlender Baustein im Profil des Bewerbers. Oder umgekehrt: Die fachlichen Qualifikationen stimmten, trotzdem wurde abgesagt.

Nun ist das natürlich so eine Sache mit den "Soft Skills" - sie sind eben soft, oder, um es deutlich zu sagen, schlecht messbar und der Urteilskraft der Personalentscheider überlassen. Manche geben zu, dass ihre Entscheidungen subjektiv sind. Andere sind überzeugt, dass sie sich an den festen Kriterienkatalog ihrer Stellenausschreibung halten. Unter uns gesagt habe ich den Verdacht, dass auch die Personal-Branche Moden unterworfen ist. Da wird besonders in Bezug auf die soft skills nach einem "Standard-Profil" gesucht, das der Kandidat schnell und überzeugend vermitteln soll. Wer nicht so schnell ist und diesem Raster nicht entspricht, fällt eben durch die Maschen.

So gesehen ist Bewerbercoaching nichts anderes als eine "Konditionierung" des Kandidaten: Personaler bekommen einen Pawlowschen Effekt, wenn sie mit den passenden Stimulus-Häppchen bedient werden. Erst dann schnappen sie zu...