Aus Sicht eines Karriereberaters scheint es gar nicht so schwer, Klienten beim Jobwechsel zu begleiten: Es ist nützlich, bei den Bewerbungsunterlagen ein paar Regeln zu beachten, das USP des Klienten herauszuarbeiten und das Vorstellungsgespräch gut vorzubereiten. Das bedeutet etwas Aufwand und Arbeit, ist aber meistens erfolgreich, wenn, ja wenn der Klient darüber hinaus weiß, was er mit der neuen Stelle bezwecken will und was er überhaupt beruflich braucht.

Viele Wechselwillige verbinden mit dem Jobwechsel so große Bewährungsängste, dass sie kaum darauf kommen, auf ihre eigenen Belange zu achten. Das betrifft beispielsweise Fragen wie diese: Wollen Sie einen neuen Karriereschritt machen oder wollen Sie andere Ziele mit dem Jobwechsel erreichen? Brauchen Sie ein Büro für sich oder reicht Ihnen Ihr Laptop unter dem Arm? Welche Boni/ welche Gehaltsvorstellungen brauchen Sie? Wollen Sie Überstunden, sind Sie an Stress gewöhnt? Wollen Sie reisen?
Vieles andere ist zu klären, bevor Sie auf Stellenangebote antworten. Erst dann können Sie im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen stellen, die Sie davor bewahren, beruflich in einer Fallgrube zu landen. Viel Erfolg dabei!

Die klassische Bewerbungsmappe ist out. Immer mehr Unternehmen wollen Papierstapel vermeiden und wünschen ausdrücklich eine online-Bewerbung.

Auch Bewerber haben es dadurch auf den ersten Blick einfacher - keine Kosten mehr für Porto und Mappen, ein Mausklick, und die Bewerbung ist weg. Das kann freilich dazu verleiten, als Kandidat weniger sorgfältig vorzugehen: Einfach das Anschreiben umadressieren und fertig ist die Laube.

Aber denken Sie mal eine Sekunde an den Empfänger dieser Botschaft: Ein Standard-Anschreiben ist schnell als solches entlarvt und ein Rumpf-CV, der nicht auf die Anzeige zugeschneidert ist, auch. Unter Eigenschaften kann der Empfänger sowieso meist nachschauen, wann das Dokument entstanden ist und wie oft es überarbeitet wurde.

Die Empfehlung für online-Bewerbungen ist also einfach: Gestalten Sie sie mit genauso viel Achtsamkeit wie die gute alte Papier-Bewerbung, Ihre Karriere wird es Ihnen danken. Schließlich soll Ihre Bewerbung auf Stapel A landen, nicht im - elektronischen - Papierkorb.

Schon seltsam. Wenn es um uns selbst geht, verlieren wir mitunter ganz schnell den Experten-Status. Gestandene Personal-, und Marketingexperten sind ratlos, wenn es darum geht, ihr Selbst-Marketing in Form einer überzeugenden Bewerbung hinzukriegen.

Das fängt schon bei den Unterlagen an. Die Optik - engzeilig, Flattersatz, ohne Absätze - fordert dem Leser zusammengekniffene Augen ab. Der Inhalt geht nicht auf den Bedarf des potentiellen Arbeitgebers ein, sondern reiht beliebige Ich-Behauptungen aneinander, der Lebenslauf ist nicht auf die Stellenanzeige zugeschnitten und so weiter und so fort.

Auch beim Bewerbungsgespräch können sich ungeahnte Gräben auftun: Man fällt in eine passive Haltung, vergisst wichtige Fragen zu stellen, kommt ins Schwimmen bei Fragen, die aus dem Standard-Repertoire der Personaler kommen und die man längst kennt. Man verliert die Souveränität, gerade weil man sonst auf der anderen Seite gesessen hat und man den Rollenwechsel eben nicht spielerisch meistert.

Damit aus dem Jobwechsel etwas wird, hilft da nur eins: Üben! Trainieren Sie die ungewöhnliche Gesprächssituation, bis Sie Ihnen vertraut vorkommt und optimieren Sie Ihren schriftlichen Ausdruck in Ihren Unterlagen. Und nicht verzagen: Zum Lernen ist es nie zu spät.

Hin und wieder fragen meine Klienten nach Lesetipps für Bewerbungsratgeber. Da hat man die Qual der Wahl, es gibt ein paar, die einen aus jeder Buchhandlung angrinsen, also von ihren Verlagen optimal beworben werden. Bei näherem Hinsehen gibt es noch viele andere, die sich als Experten für Teilgebiete beim Bewerben anpreisen: Das Anschreiben, die Selbst-Präsentation, das Assessment-Center - es ist alles da, was das Herz begehrt.

Der Soziologe Stephan Voswinkel hat Ratgeber für Personaler und Kandidaten untersucht und meint, ein Paradox entdeckt zu haben: Während seiner Ansicht nach die Bewerbungs-Ratgeber eine offene, authentische Selbstdarstellung empfehlen, würden Ratgeber für Personalmanager zu Misstrauen und Kontrollstrategien raten. Demnach müsse ein Personaler hauptsächlich die Fassadentechniken des Kandidaten entlarven.

Was, fragt man sich nun, ist neu oder paradox daran?
Ist doch klar, dass im Vorstellungsgespräch mit unterschiedlichen Waffen gekämpft wird, dass überwiegend eine Seite geprüft wird und die andere prüft. So sind die Spielregeln, und beiden Seiten sind sie bekannt, darauf basiert die Rollenverteilung. Und außerdem gibt es einige Ratgeber, die auf das sogenannte Stress-Interview, also auf die entlarvenden Fragen von Seiten der Personaler, eingehen. Falls Sie also dem wissenschaftlichen Rätsel noch auf den Grund kommen, informieren Sie mich doch bitte....

Immer beliebter scheint das Assessment-Center zu werden: Um sich auf sogenannt objektive Art von Menschen zu trennen, die in umstrukturierten Firmen keinen Platz mehr haben, oder um auf sogenannt objektive Art Bewerber anzuheuern. Die Methode soll fair und objektiv sein, übrigens geht sie auf Rekrutierungsverfahren der deutschen Wehrmacht und später der US Army zurück.

Das Verfahren ähnelt sich in allen größeren Unternehmen, aber worum es bei den einzelnen Übungen genau gehen soll, wird den Teilnehmern nicht mitgeteilt. Ist der Sinn und Zweck der Gruppendiskussion beispielsweise, Überzeugungskraft zu zeigen, also Führungskompetenz, oder die Fähigkeit, zuzuhören? Oder etwa Teamfähigkeit oder Schlagfertigkeit oder....? Für Teilnehmer ist das wie ein Hundertmeter-Lauf, bei dem derjenige siegt, der den besten Hüftschwung hat.

Wissenschaftlich ist die Methode umstritten ? siegen wirklich die Besten oder nur Streber, die sich gut vorbereitet haben? Würde ein Firmenchef oder eine Firmenchefin in einem solchen Test gut abschneiden? Vermutlich nicht. Wenn Sie an einer solchen Prüfung teilnehmen sollen, hilft nur eins: Gut vorbereiten und gute Miene machen zum undurchsichtigen Spiel!

Eine Freundin am Telefon. Aufgeregt erzählt sie, dass man ihr nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit einen Aufhebungsvertrag mit Outplacementberatung angeboten hat. Sie ist empört und sagt, sowas habe sie nicht verdient. Der Betriebsrat habe ihr auch abgeraten.

Nur etwa fünf Prozent der entlassenen deutschen Manager nutzen Outplacementberatung, obwohl die Erfolgsaussichten nach Aussagen der Branche bei 96 Prozent liegen. Das heisst, spätestens nach einem Jahr finden 96 Prozent der Beratenen eine neue, teils besser bezahlte Position. Je nach Anbieter umfasst die Leistung der Beratung die folgenden Elemente:

• Bewerbungscoaching
• Weiterbildungsberatung
• Qualifizierungsmassnahmen
• Existenzgründungsberatung
• Unterstützung bei der Jobsuche
• Bei unbefristetem outplacement: Beratung bis zum Bestehen der Probezeit

Dass Betriebsräte abraten, ist nicht verwunderlich. Sie finden, diese Massnahme verführe Einzelne zur Unterschrift des Aufhebungsvertrags und unterhöhle so die Solidarität und Organisiertheit. Was für eine Solidarität, mag man fragen, wenn man sich in der heutigen Arbeitswelt umschaut. Aber gut, das mag aus gewerkschaftlicher Sicht so sein. Für den einzelnen Betroffenen aber sind die Vorteile verlockend: Die Trennung vom bisherigen Arbeitgeber wird abgemildert, er bekommt vielseitige Unterstützung, kann den Einblick des Anbieters in den Arbeitsmarkt nutzen, und kommt nach relativ kurzer Zeit (momentan max. etwa 6 Monate) nahtlos in eine neue Position.

Beweglichkeit ist das Motto unsrer Zeit. Dazu gehört, Hilfsangebote annehmen zu können, egal, ob sie vom Unternehmen oder vom Coach oder Karriereberater kommen. Gutes Gelingen für Ihre Neuorientierung!

Ende des Jahres gibt es noch zwei Karriermessen, die Ihnen auf die Sprünge helfen könnten, wenn Sie einen Einstieg im Banking-Sektor suchen. Einmal die JOBcon Finance in München, wo Personal- und Fachvertreter der teilnehmenden Unternehmen für Informations-, und Bewerbungsgespräche zur Verfügung stehen. Eine Woche später, am 11. und 12.12. dann in Brüssel die "Careers in Europe Fall Event", bei der sich Finanzdienstleister aus ganz Europa präsentieren. Viel Glück!

"Man hatte mir Aufstiegschancen versprochen, aber geworden ist daraus nichts", berichtete mein Klient über sein Bewerbungsgespräch vor drei Jahren. Geändert hatten sich nur die Einsatzorte. Dabei sind Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter das Argument, um bei einer Firma anzuheuern, wichtiger sogar als die Höhe des Gehalts. Die HR-Verantwortlichen freuts, und manche nutzen diese Zusage, um gute Kandidaten zu ködern. Wen störts? Nur der Bewerber hat schliesslich bei der Wahrheit zu bleiben.

Dabei sieht die betriebliche Personalorganisation oft nur geringe Aufstiegsmöglichkeiten vor, denn Firmen-Hierarchien sind heutzutage vorzugsweise flach. Allerdings, wo ein Wille ist, ist ein Weg: Über differenzierte Tätigkeitsbezeichnungen kann ein Vorwärtskommen im Unternehmen abgebildet werden.

Mein Klient hat inzwischen gekündigt. Die innere Kündigung hatte er längst ausgesprochen. Beim nächsten Einstellungsgespräch wird er beim Thema Aufstiegschancen genauer nachhaken und verbindliche, überprüfbare Zusagen einfordern.

Gerade hat mich ein Klient angerufen, er klang verschwörerisch und etwas zu ernst. Er wolle sich nur mal melden, um mir einen Zwischenstand mitzuteilen, sagte er. Aber dann platzte es aus ihm heraus: "Ich habe das Vorstellungsgespräch!!"

Mein Klient ist hochqualifiziert in einem Gebiet, das nur wenige Stellen bietet. Er arbeitet eher leidenschaftsarm als Consultant. Als wir uns kennen lernten, berichtete er mir von seinen langen und bisher vergeblichen Versuchen, wenigstens eine Einladung für die rar gesäten Stellenangebote in seinem Herzensfach zu bekommen: "Das kommt mir vor wie ein Sechser im Lotto," meinte er mit Sorgenfalten auf der Stirn.

Wir haben einen Strategieplan für seine Stellensuche gemacht und, nachdem er bald darauf eine Wunschposition gefunden hatte, seine Bewerbung optimiert. Bei dieser Optimierung kam es im Prinzip nur auf zwei Punkte an: Die Anbieter der Stelle adressatenorientiert anzusprechen und Punkt für Punkt auf ihre Anforderungen einzugehen, bzw. dazu Stellung zu nehmen. Ich wette, dass er dadurch ganz oben auf dem Stapel gelandet ist - egal, wie qualifiziert seine Konkurrenten sein mögen. Zu einem Bewerbunggespräch eingeladen zu werden, hat überhaupt nichts zu tun mit einem Sechser im Lotto.

"Da hatte ich die Wahl zwischen Pest und Cholera" ist eine beliebte Wendung. Vielen ist das tag-tägliche Entscheiden einfach zu viel - da geht man lieber gleich in ein Restaurant, das nur eine Mahlzeit anbietet, und findet das sehr entspannend.

Auch wenn um es die Gestaltung der Karriere geht, haben wir die Qual der Wahl. Bleiben oder gehen, wo sind die Entwicklungsmöglichkeiten am besten, oder ist weniger mehr oder soll es doch lieber gleich ab in die Selbstständigkeit gehen?

Nun gibt es laut FAZ auch einen "Digitalen Entscheidungsindex", in dem das Internet führt - die häufigste Entscheidungsart ist hier der Kauf von Flugtickets. Hilft das Net aber auch bei beruflichen Entscheidungen? Abgesehen von den Online-Stellenmärkten spielen da wohl die Bewertungsportale eine Rolle. Da gibt es beispielsweise Sites wie www.kunuru.de und www.yourcha.com/de/home, wo Arbeitgeber von Arbeitnehmern beurteilt werden. Inwieweit diese Meinungen zur Entscheidungsbildung von Bewerbern beitragen, ist freilich unentschieden...

"Nee, wat hab ich jelacht," pflegte eine Bekannte aus Köln zu sagen, "et war der reinste Orjanismus." Zugegeben, die Frau hatte ein Problem mit Fremdwörtern, aber das tat der Fröhlichkeit keinen Abbruch und überhaupt sollte man sowas ja, nach Lothar Matthäus, nicht allzu sehr hochsterilisieren.

In den vergangenen Tagen musste ich verstärkt an die Frau mit den Lachsalven denken - mich hat?s auch geschüttelt, beim Lesen von Stellenanzeigen. Es ist uns ja mittlerweile klar, dass im SBU von Unternehmen TQM vorherrschen sollte, deren CFTs Produkte JIT verteilen und dabei natürlich von ständigem MBO begleitet werden. Noch Fragen? Wenden Sie sich bitte an unseren AHRM. Kurz und klein, die Anglo-Abkürzungs-Manie ist uns Professionals vertraut, wenn auch nicht unbedingt immer mit Bedeutung behaftet.

Inmitten dieser Bedeutungsvakanz fällt es folgerichtig nicht weiter auf, wenn Unternehmen Kandidaten mit "zupackender Hands-On-Mentalität" suchen. Weisse Schimmel sind allgegenwärtig, macht nix, merkt ja keiner. Auch manche Berufsbezeichnungen zaubern dem fachfremden deutschen Betrachter ein Lächeln auf die Lippen, wie etwa der "After-Market-Manager". Was soll's, wenn Rolls Royce schon vor Jahrzehnten nach dem "Silver Cloud" in der Namensgebung die Notbremse zog, als es um "Mist" und dessen Bedeutung am deutschen Markt ging. Im deutschen Berufsjargon, besonders in vor Wichtigkeit strotzenden Stellenanzeigen "macht das Sinn", gerade wenn es sinnentleert ist. Nee, wat hab ich jelacht, bis mir die Mühen der Bewerber einfielen, die sich auf so nen Mist mit einer "ordentlichen" und aufwändigen Bewerbung melden.

Eine sportliche Frau um die fünfzig sitzt mir gegenüber. Mit festem Blick und ebensolchem Händedruck und einem Lachen, das ein paar Oktaven durchklingelt. Sie weiss, was sie kann, sagt sie, deutlich und ausdrucksstark. Nur die andern, ob die das auch wissen, in ihrem Alter?

Ein paar Wochen später sehen wir uns wieder, sie hat den neuen Job in der Tasche, das Lachen klingelt hell und leicht. Aber was ihr bei der Jobsuche so alles begegnet ist, darüber, meint sie, könnte sie jetzt ein Buch schreiben.

Da war zum Beispiel dieser Personaler, der ihr dumme Fragen gestellt hat. Die seltsamste war, wie ihr Mann sie sehen würde. Was soll man auf sowas antworten?

Ich musste sofort an "Männer" von Doris Dörrie denken. Kennen Sie auch die Szene, wo Möchtegern-Aufsteiger Uwe Ochsenknecht vom arrivierten Heiner Lauterbach bei einem Wein "trainiert" wird für das Bewerbungsgespräch am nächsten Tag? Nimm mal die Zeitung, sagt der Arrivierte. Falt mal ein Schiffchen daraus. Setz es Dir auf und steig auf den Tisch. Als Ochsenknecht alles gemacht hat, zuckt Lauterbach mit den Schultern: "Siehste, kein echter leader würde sich so verhalten."

Es gibt viele Möglichkeiten, auf Fragen, die ins Private zielen, zu antworten. Mit Ironie, ohne, aber vage, oder mit dem deutlichen Hinweis, dass man gern beschreibt, wie die Kollegen und Vorgesetzten eine/n sehen. Aber klar, da muss man erst mal drauf kommen.

Schade nur, dass Personaler offenbar selbst gegenüber überzeugend auftretenden Kandidaten mit 1A Portfolio in ihre Mottenkiste greifen und Spielchen spielen. Bei guter Menschenkenntnis sollte man, finde ich, auf so einen Tanz auf dem Tisch verzichten können.

"Hiermit bewerbe ich mich ...". So begannen im vorigen Jahrhundert Bewerbungen, und drum ist die Floskel jetzt "out.". Eine Bewerbung hat nicht nur adressatenorientiert zu sein, sondern auch zeitgemäss: In der Werbebranche bewirbt man sich kreativ bis bunt, in der Bankenbranche seriös-dezent, immer mit aktuellem Wortschatz.

Was kann schief gehen? Z.B., dass das Anschreiben nur aus ich-Botschaften besteht. Nicht nur über den Bewerber will der Arbeitgeber lesen, sondern auch ein paar Zeilen über "sich selbst". So weiss der Adressat, dass der Kandidat sich mit dem Wunschunternehmen beschäftigt hat.

Und noch etwas: Achten Sie bei Ihren Ich-Botschaften auf den Tatsachengehalt. "Ich bin kommunikativ" ist beispielsweise eine Selbsteinschätzung, ebenso könnten Sie schreiben, "ich bin die Beste". Wenn Sie aber schreiben, "meine kommunikative Stärke wurde bei schwierigen Vertragsabschlüssen geschätzt", liefern Sie eine Aussen-Perspektive auf sich - wirkt gleich viel überzeugender.

Aber Stilblüten und auffällige Wendungen finden sich nicht nur in Bewerbungs-Briefen. Jedesmal, wenn ich in den Antworten der Personal-Abteilungen das voran gestellte und damit markierte "gerne" lese, denke ich, "gerne würde ich jetzt meinem Brechreiz folgen..."

Diese Frage wird neuerdings nicht nur im Bekanntenkreis, sondern auch im Internet gestellt. Die Meta-Suchmaschine crosswater-systems öffnet ein feedback-portal für Kommentare der Bewerber. Ähnlich wie bei Schülersites, auf denen Lehrer benotet werden, können sich hier Bewerber mit einem online-Fragebogen darüber äussern, wie lange ein Stellenanbieter z.B. brauchte, um auf eine Bewerbung zu reagieren, oder auch, wie die Gehaltsfrage im fraglichen Unternehmen gehandhabt wird. Natürlich gilt die schöne Transparenz beidseitig, auch Personaler können sich hier über die Reputation ihres Unternehmens am Arbeitsmarkt informieren.
Was halten Sie davon, liebe Leser? Ist das eine weitere Variante des gegenseitigen "I spy-Spiels" im Net oder kommt so mehr Licht in jenen sagenumwobenen Prozess, der zum Arbeitsvertrag führt und auf dem Ratgeber-Buchmarkt Rekordumsätze beschert?

Lassen Sie mich mal mit Ihnen kalauern, liebe Leser: "Seien Sie nicht geknickt wegen so einem Karriereknick." Immer wieder erlebe ich Klienten, die im wahrsten Sinne des Wortes "geknickt" vor mir sitzen, weil ihr Lebenslauf an irgendeiner Stelle eine längere Pause, einen Seitwärts-, oder Rückschritt enthält.

So eine Delle im Lebenslauf, gemeinhin "Karriereknick" genannt, ist nichts besonderes. Es gibt keine geradlinigen Karrieren mehr, weil die Arbeitswelt ständig im Wandel ist. "Es gibt keine geradlinigen Lebensläufe mehr", ich weiss nicht, wie oft ich das - auch hier im Blog - schon gesagt habe, es nutzt nichts: Der Mensch mir gegenüber hat den Knick verinnerlicht. Er meint, sich verteidigen zu müssen, dafür, Kinder betreut, den Burnout kuriert oder ähnliches "für sich" getan zu haben.

Da ist natürlich etwas dran. Kein Personaler wird begeistert sein, wenn ein Kandidat zugibt, beispielsweise längere Zeit Erholung vom Burnout gebraucht zu haben. Grundsätzlich gilt die Wahrheitspflicht für die Bewerbungsunterlagen. Wenn Sie Schwächen haben, wegen derer der Arbeitgeber Sie von vornherein ausschließen würde, brauchen Sie diese aber nicht zu nennen. Schwachpunkte sind zum Beispiel chronische Krankheiten. Wenn die keinen direkten Einfluss auf den Beruf haben, brauchen Sie sie nicht zu erwähnen. Und wenn Sie einen burnout hinter sich haben und sich wieder erholt und einsatzfähig fühlen, müssen Sie auch das nicht sagen.

Ich persönlich finde es zwar besser, mit offenen Karten zu spielen und wenn, dann auch die ganze Akzeptanz der Arbeitgebers zu haben. Ein Arbeitgeber, der Menschen für Maschinen und burnout für "unvertretbar" hält, ist meines Erachtens seinerseits unvertretbar.

Also nochmal: Lassen Sie es nicht zu, dass so ein Knick Sie knickt. Knicken Sie?s einfach und sehen Sie mir meine Kalauer-Laune nach....

Wenn es zu Ihren Plänen fürs Neue Jahr gehört, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen,
werden Sie sich sicher auch auf den zahlreichen Jobbörsen im Net umtun. Dort finden Sie neben den grossen Anbietern jetzt immer mehr spezialisierte Jobbörsen, die ein ausgesuchtes Marktsegment anpeilen. Wer beispielsweise in den Kommunikationsbranchen Event-Management, PR, Vertrieb und Werbung tätig ist, wird vielleicht bei der neuen Wiesbadener Jobbörse www.marketingjobboerse.de fündig.

Interessant auch, dass der Personalvermittler Profiplaza (www.profiplaza.de) jetzt eine Jobbörse mit der Zielgruppe "hochqualifizierte Mütter" entwickelt hat. Das Angebot richtet sich an Akademikerinnen mit Berufserfahrung, die eine Kinderpause gemacht haben und wieder einsteigen möchten, aber auch an weibliche Selbständige und Gründerinnen.
Das ist doch eine gute Nachricht zu Beginn des Neuen Jahres, oder?

Angenommen, Sie suchen einen neuen Job und wollen sich über potentielle Arbeitgeber informieren. Wie machen Sie das? Sie besuchen die Firmen "im Netz". Aber was ist davon zu halten? Firmenauftritte sind so gemacht, dass sie "ansprechen", Konzerne zeigen sich als Sympathieträger und Wunscharbeitgeber.

Um das zu erzielen, wird seit einiger Zeit die sogenannte "Crossmedialität" eingesetzt: In der von Marketingdenken dominierten Personal-Managementwelt bedeutet das, dass Unternehmen nicht mehr wie anno dunnemals nur in Printmedien oder online um neue Mitarbeiter werben. Nein, sie wollen da vertreten sein, wo ihre Kandidaten bzw. "Zielgruppen" sind: Bei Messen, in Podcasts, im Radio oder in Blogs.

Dahinter steckt nicht nur ein zunehmend professionalisiertes Wissen über Bewerber und ihr Verhalten, sondern auch der Wunsch, diesen potentiellen Kandidaten "entgegen" zu kommen mit "credibility". Ist es nicht viel glaubwürdiger, wenn ein Unternehmen sich über blogs der Mitarbeiter darstellt, als über einen von Agenturen durchgestylten Webauftritt?

Allerdings sind viele dieser sogenannten Mitarbeiter-Blogs mit Vorsicht zu geniessen, denn Unternehmen sind längst darauf gekommen, dass sie ihr Image aufbessern können, indem sie bezahlte Honorarkräfte für diese Web-Tagebuch-Eintragungen anheuern.

Die schöne neue "Transparenz-Kultur" ist in vielen Fällen eher eine Vernebelungsmaschine, schwer zu durchschauen für Aussenseiter. Aber auch Sie als Bewerber müssen sich nicht in alle Karten schauen lassen und werden idealerweise nur Ihre Trumpfkarten ausspielen. Beide Seiten sind halt beim Kennenlernen in einer Werbephase - die Ernüchterung kommt möglicherweise erst einige "Morgen danach", nämlich nach der Vertragsunterzeichnung.

Jede Abwärts-, oder Seitwärtsbewegung im Lebenslauf wird von Personalern gern als "Bruch" interpretiert. Oft ist das ein Trick, um herauszufinden, steht der Kandidat oder die Kandidatin zu dem, was sie im Leben gemacht haben, oder nicht.

Mit dem sogenannten "Bruch" kann ja auch eine Einsicht einher gehen, die sich nach der Neuorientierung niederschlägt in Form von mehr Engagement, Motivation, einfach Freude am Beruf. Klar, nicht jede Wendung im Lebenslauf geschieht freiwillig oder ist so geplant, Stichwort Umstrukturierung, Stichwort Mobbing. Aber warum sollten Sie es den HR-Verantwortlichen überlassen, aus Ihrem Lebensweg negative Schlüsse zu ziehen? Ich finde, wir können zu unsren Erfahrungen stehen, sie als Gewinn verstehen und auch so vermitteln.
Perfekte, gradlinige Lebensläufe gibt es sowieso nicht mehr. Erfolge sind prima, aber nur, wer sein Schiff mal so richtig auf Sand gesetzt hat, weiss die Fahrt unter vollen Segeln richtig zu schätzen...

Ob und inwieweit Sie das tun können, hängt von vielen Faktoren ab, wie eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt. Im Allgemeinen gilt, je höher die Qualifikation, je verantwortungsvoller die Position und je kleiner der Betrieb, desto grössere Einflussmöglichkeiten hat der Bewerber.

So konnten beispielsweise FH-und Uniabsolventen in 43 Prozent der Unternehmen ein Wörtchen bei der Vertragsgestaltung mitreden. Allerdings haben nur 14 Prozent der Angestellten in Deutschland einen solchen Abschluss. Ganz schlecht sind die Einfluss-möglichkeiten der Bewerber in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten: Bei 73 Prozent der befragten Firmen haben selbst Akademiker kaum eine Chance, eigene Vorstellungen in den Arbeitsvertrag einzubringen.

Das soll Sie aber nicht davon abbringen, eine Mitgestaltung zu versuchen. Nach meiner Erfahrung ist das Verhandlunggeschick des Bewerbers ausschlaggebend. Beispielsweise kann ein Unternehmen eine passende Stelle für einen Bewerber schaffen, wenn der die ausgeschriebene Position ablehnt, aber Interesse am Unternehmen zeigt - alles schon vorgekommen!

Und falls Sie Zweifel an Ihren Verhandlungskünsten haben, denken Sie an den guten alten Demosthenes, der - mit und ohne Kiesel im Mund - übte und übte, bis er einer der besten Redner im alten Griechenland war. Es gibt Fachleute, die Sie dabei unterstützen!

Wo und wie kann ich meine neue Stelle finden, diese Frage stellt sich jedem Bewerber. Die Suche im Internet wird immer populärer, obwohl ihre Erfolgschancen unterschiedlich bewertet werden. Das für das eigene Profil passende Suchraster oder spezialisierte Jobbörsen zu verwenden, wird deshalb auch immer wichtiger.

Wer sich in der Nische "IT-Spezialist im Bankgewerbe" bewegt, kann sich jetzt im Online-Stellenmarkt www.bankerplus.de über Vakanzen informieren. Dort werden Fachkräfte mit umfassenden Branchen-Kenntnissen und Erfahrungen mit branchenüblichen Software-Lösungen gesucht. Viel Erfolg beim Suchen und Finden Ihrer Karrierenische wünscht Ihnen
Wiebke Sponagel

Jeder Bewerber sollte sich darüber im klaren sein, dass das Internet als Selektions-Instrument in Personalabteilungen genutzt wird: Immer mehr Personalverantwortliche überprüfen erst einmal, was das Net über Kandidaten hergibt. Nach einer Umfrage unter 300 deutschen Personalberatungsfirmen tun das momentan schon 28 Prozent der Personalexperten, Tendenz steigend. Ein Viertel der Befragten gab an, dass nach den Internet-Suchergebnissen einige Bewerber nicht mehr berücksichtigt werden.

Also, liebe Kandidaten, achten Sie darauf, dass Ihr Blog über Ihren "Dilbert-Vorgesetzten" rechtzeitig verschwindet...

"Ich dachte, das Bewerbungsgespräch lief richtig gut - und dann kam die Absage."
So oder so ähnlich beschreiben manche meiner Klienten, was sie zu mir führt. Wenn es wirklich eine Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung gibt, ist das natürlich ein guter Grund, Bewerbercoaching in Anspruch zu nehmen.

Aber es kann auch andere Gründe geben, die gar nichts mit dem Bewerber zu tun haben. Deshalb sollte jeder Bewerber seine Interviews rückblickend genau analysieren, um für das nächste Mal ev. besser gewappnet zu sein - auch dieser nachträgliche Check ist Teil des Bewerbercoachings. Aber was fangen wir mit der folgenden Nachricht an?

Nach einer Umfrage der Managementberatung Kienbaum unter 141 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen fehlt es immer mehr Bewerbern an sogenannten "soft skills" wie Motivation und Sozialkompetenz. Aus Sicht dieser Personaler ist der Absagegrund also tatsächlich ein fehlender Baustein im Profil des Bewerbers. Oder umgekehrt: Die fachlichen Qualifikationen stimmten, trotzdem wurde abgesagt.

Nun ist das natürlich so eine Sache mit den "Soft Skills" - sie sind eben soft, oder, um es deutlich zu sagen, schlecht messbar und der Urteilskraft der Personalentscheider überlassen. Manche geben zu, dass ihre Entscheidungen subjektiv sind. Andere sind überzeugt, dass sie sich an den festen Kriterienkatalog ihrer Stellenausschreibung halten. Unter uns gesagt habe ich den Verdacht, dass auch die Personal-Branche Moden unterworfen ist. Da wird besonders in Bezug auf die soft skills nach einem "Standard-Profil" gesucht, das der Kandidat schnell und überzeugend vermitteln soll. Wer nicht so schnell ist und diesem Raster nicht entspricht, fällt eben durch die Maschen.

So gesehen ist Bewerbercoaching nichts anderes als eine "Konditionierung" des Kandidaten: Personaler bekommen einen Pawlowschen Effekt, wenn sie mit den passenden Stimulus-Häppchen bedient werden. Erst dann schnappen sie zu...

Eines der Kernstücke im Bewerbercoaching ist die Optimierung des Lebenslaufs. Dabei ist es wichtig, die persönlichen Daten optisch ansprechend, inhaltlich aussagekräftig und adressatenorientiert zu gestalten: Ihre besondere Eignung für die zur Disposition stehende Position muss klar erkennbar sein.
Klar, da fragt sich manchmal, wie weit geht das Optimieren und wann fängt die "Fälschung" an?

Obgleich das von Fall zu Fall zu entscheiden ist, erlaubt das Magazin "KARRIERE" jetzt Einblicke, wie es die Deutschen mit der Wahrheit im CV halten. Eine Überprüfung von 5000 Lebensläufen zeigte, dass bestimmte Berufsgruppen wie PR- und Werbefachleute ihre Lebensläufe gern fantasievoll ausschmücken, aber nicht so weit gehen, sie zu fälschen. Solche strafbaren Manipulationen kommen kaum vor.

Gern beschönigt werden Phasen der Arbeitslosigkeit: Arbeitszeiten werden verlängert, "Pausenzeiten" verkürzt. Auch Sprachkenntnisse sind ein weites Feld für Schönfärberei. Peinlich freilich, wenn man fliessende Englisch-Kenntnisse angibt und beim nicht angekündigten englischen Einstellungsgespräch ins Stottern kommt...
Meine Empfehlung: Lassen Sie jemanden vom Fach ein Auge auf Ihre Unterlagen werfen, damit Sie nicht zu "dick auftragen" und Erfolg haben!