Arbeitgeber machen immer mal wieder darauf aufmerksam, dass Arbeitnehmer sich um ihre Employability oder Arbeitsmarkt-Tauglichkeit zu kümmern haben. Angestellte sollten sich im eigenen Interesse weiterbilden. Sie haben darauf zu achten, dass sie mit der Entwicklung am Arbeitsmarkt Schritt halten und ihr berufliches Profil entsprechend der Nachfrage schärfen. Sie sind für ihre eigene Werterhaltung oder Wertsteigerung verantwortlich.

Auf eine andere Kernkompetenz im Rahmen der Wertfrage von modernen Berufstätigen weisen Arbeitgeber naturgemäß nicht hin: Auf die Fähigkeit, ihr Gehalt zu verhandeln. Zu verlangen, was angemessen ist und auf regelmäßigen Gehaltsanpassungen zu bestehen. Mit anderen Worten: Den eigenen Wert darstellen und einfordern können.

Ein Klientin sagte neulich, es sei ihr peinlich, eine Gehaltserhöhung anzusprechen. Sie erwarte von ihrem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten, dass der ihren gesteigerten Arbeitseinsatz wahrnehme und auch anerkenne. So ganz unrecht hat sie damit nicht - von einer guten Führungskraft dürfte man Anerkennung, auch in finanzieller Form, durchaus erwarten. Aber meist ist das Wunschdenken.

Inzwischen hat meine Klientin ihre Peinlichkeitsgefühle überwunden. Sie hat eine eigene Argumentation für ihre Gehaltsforderung entwickelt und erfolgreich angewandt. Sie ist stolz auf ihren Marktwert, und darauf, ihn erkämpft zu haben.

"Man hatte mir Aufstiegschancen versprochen, aber geworden ist daraus nichts", berichtete mein Klient über sein Bewerbungsgespräch vor drei Jahren. Geändert hatten sich nur die Einsatzorte. Dabei sind Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter das Argument, um bei einer Firma anzuheuern, wichtiger sogar als die Höhe des Gehalts. Die HR-Verantwortlichen freuts, und manche nutzen diese Zusage, um gute Kandidaten zu ködern. Wen störts? Nur der Bewerber hat schliesslich bei der Wahrheit zu bleiben.

Dabei sieht die betriebliche Personalorganisation oft nur geringe Aufstiegsmöglichkeiten vor, denn Firmen-Hierarchien sind heutzutage vorzugsweise flach. Allerdings, wo ein Wille ist, ist ein Weg: Über differenzierte Tätigkeitsbezeichnungen kann ein Vorwärtskommen im Unternehmen abgebildet werden.

Mein Klient hat inzwischen gekündigt. Die innere Kündigung hatte er längst ausgesprochen. Beim nächsten Einstellungsgespräch wird er beim Thema Aufstiegschancen genauer nachhaken und verbindliche, überprüfbare Zusagen einfordern.

Mein Gegenüber ist Mitte vierzig, schlank, asketisch, selbstreflektiert. Er habe die Firma in fast 20 Jahren von einer Klitsche zu einem mittelständischen Unternehmen aufbauen helfen. Eine Menge Herzblut sei da drin, sein Herzblut. Seit es aber in der Unternehmensführung einen neuen Kopf gebe, sei das alles wertlos geworden. Seine Leistung werde nicht mehr anerkannt, im Gegenteil, man zeige ihm deutlich, dass er der neuen Politik eigentlich im Wege stehe. Das einzig Gute sei noch sein Gehalt - er nannte es mittlerweile sein Schmerzensgeld.

Die Erkenntnis, dass Leistung Anerkennung braucht, ist mittlerweile fast ein Jahrhundert alt.
Sie kommt aus dem Land, das die Welt mit Managementkonzepten überschwemmt und mit fatalem Mis-Management die globalen Finanzmärkte erschüttert, den USA. Dort hatte man den Taylorismus erfunden, um die Produktivität zu steigern. Im Zuge dieses Ansatzes wurde der Mensch zur Maschine und Emotionalität zum Störfaktor. Eher zufällig entdeckte man 1927 bei den sogenannten "Hawthorne-Experimenten", dass nicht Verbesserungen der Arbeits-, und Lohnbedingungen, sondern solche im sozio-emotionalen Bereich zu "unerklärlichen" Produktivitätssteigerungen führten. Man konnte die Arbeiter fast im Dunkeln werkeln lassen; die Tatsache, dass sie zu einer "Beobachtungs-Gruppe" für eine Harvard-Studie gehörten, genügte, um ihren Output zu erhöhen. Seither gibt es den Begriff HR, Human Relations, immer im Dienste der Effizienz, versteht sich.

Und noch eine Erkenntnis ist inzwischen Allgemeingut: Fehlende Anerkennung macht krank. Unzählige Studien zeigen, dass Männer und Frauen, die von "beruflichen Gratifikationskrisen betroffen" sind, ein signifikant höheres Risiko haben, Herz-Kreislauferkrankungen, Depressionen, Diabetes, Alkoholabhängigkeit oder Angststörungen zu bekommen.

Aber zurück zu meinem Klienten. Er hat die Möglichkeit, auf eine miese Leistungs-Anerkennungs-Bilanz mit Krankheit zu reagieren, rechtzeitig erkannt. Gesünder ist die Kündigung, findet er. Er ist stolz auf seine Leistungen und sein nächstes Gehalt wird kein Schmerzensgeld mehr sein.