Mein Gegenüber ist verunsichert, er fängt Sätze an, die ins Leere laufen und nestelt an seinem Uhrenarmband. Fast könnte man ihn für einen Berufsanfänger halten, wären da nicht die tiefen Lachfalten im Gesicht. Er ist ein gestandener Mann Mitte vierzig, mit einer Position im gehobenen Management.

Was ihn so, wie er es nennt, "aus der Rille" gebracht hat, ist ein attraktives Jobangebot. Ein Personalberater hat angerufen und ihm ein verlockendes Angebot gemacht. Dabei ist er erst seit kurzem auf seinem jetzigen Sessel und hat eine Aufgabe, die reizvoll ist und ihn ausfüllt. Auf seiner Stirn steht ein grosses Fragezeichen - was soll er tun?

Der Mann hat, das weiss er, ein Luxusproblem. Wo viele Menschen nach eigener Einschätzung "zwischen Pest und Cholera" wählen müssen, darf er Rosinen picken. Und genau das macht es so schwer. Welche Entscheidung ist besser? Worauf kommt es ihm letztlich, ganz tief drinnen an - Zufriedenheit bei der Arbeit, viel Geld verdienen, bessere Karriere, relative Jobsicherheit, oder alles zusammen und hat er das nicht schon?

Er hat eine Plus-Minus-Liste für beide Optionen mitgebracht, die ihn, wie er betrübt feststellt, auch nicht weiter bringt. Ich frage ihn nach seinem Bauchgefühl. Das Fragezeichen wird grösser - er ist ein Mann, der mit "die Wissenschaft hat festgestellt" mehr anfangen kann. Also erzähle ich ihm von den Erkenntnissen des Entscheidungsforschers Gerd Gigerenzer, der nach langen Analysen fand, dass intuitive Entscheidungen die tragfähigsten sind. Das mag mein Klient gar nicht glauben, obwohl, meint er, so rein gefühlsmässig könnte da was dran sein... Am nächsten Morgen bekomme ich eine mail von ihm. Er habe beim Heimfahren eine Sternschnuppe gesehen, jetzt wisse er, worum es eigentlich geht, ganz tief drinnen.

"Mir wächst die Arbeit über den Kopf", diesen Satz höre ich oft. Wenn ich dann frage, warum deligieren Sie nicht mehr, bekomme ich manchmal dieses "Wenn-Sie-Wüssten-Lächeln". Falls mehr deligieren wirklich nicht möglich ist, sollten die Betroffenen Downshifting in Erwägung ziehen. Also raus aus der Mühle, einen anderen, weniger stressigen Job suchen.

Aber angenommen, es ist theoretisch noch möglich, einige Aufgaben abzugeben. Dann kommt das Dilemma "Vertrauen oder Kontrolle" ins Spiel. Aber wo es in die Kultur des Unternehmens passt, auf Ersteres zu bauen, lohnt sich das Deligieren - und ganz nebenbei schafft es tatsächlich neue Freiräume. Hier ein paar Tipps, damit die Führung Ihrer Mitarbeiter mit dem Führungsinstrument Deligieren gut klappt:

• Fragen Sie sich zunächst, welche Kultur in Ihrem Unternehmen herrscht. Ist es eine Kultur des Vertrauens? Dann können Sie via Deligieren Vertrauen weiter geben - was nicht heisst, dass Sie die Ergebnisse nicht kontrollieren.
• Fragen Sie sich, was Sie möglicherweise bisher gehindert hat, in mehr zu deligieren. Macht Ihnen die Arbeit einfach Spass? Das darf es, es sei denn, Sie arbeiten 10 bis 14 Stunden am Tag, um das Pensum zu schaffen. Picken Sie sich ein paar Rosinen raus, die anderen Rosinen können sie getrost weiter geben. Fürchten Sie, an Autorität zu verlieren? Fragen Sie sich mal, wie Sie dahin gekommen sind, wo Sie jetzt sind. Hat Ihnen nicht auch jemand etwas zugetraut? Hat diese Person in Ihren Augen an Autorität verloren? Wohl eher nicht.
• Wenn Sie deligieren, denken Sie daran, viele Wege führen zum Ziel. Ihrer ist einer davon, aber nicht unbedingt der beste. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Raum, eigene Ideen zu entwickeln und geben Sie Ihnen klare Anweisungen und Informationen über das erwartete Ergebnis. Und kalkulieren Sie eine bestimmte Fehlerquote ein - nobody is perfect.

"Man hatte mir Aufstiegschancen versprochen, aber geworden ist daraus nichts", berichtete mein Klient über sein Bewerbungsgespräch vor drei Jahren. Geändert hatten sich nur die Einsatzorte. Dabei sind Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter das Argument, um bei einer Firma anzuheuern, wichtiger sogar als die Höhe des Gehalts. Die HR-Verantwortlichen freuts, und manche nutzen diese Zusage, um gute Kandidaten zu ködern. Wen störts? Nur der Bewerber hat schliesslich bei der Wahrheit zu bleiben.

Dabei sieht die betriebliche Personalorganisation oft nur geringe Aufstiegsmöglichkeiten vor, denn Firmen-Hierarchien sind heutzutage vorzugsweise flach. Allerdings, wo ein Wille ist, ist ein Weg: Über differenzierte Tätigkeitsbezeichnungen kann ein Vorwärtskommen im Unternehmen abgebildet werden.

Mein Klient hat inzwischen gekündigt. Die innere Kündigung hatte er längst ausgesprochen. Beim nächsten Einstellungsgespräch wird er beim Thema Aufstiegschancen genauer nachhaken und verbindliche, überprüfbare Zusagen einfordern.

Sicher ist nichts in diesen Zeiten. Nicht der Arbeitsplatz, nicht die rollende SUV-Trutzburg, Beziehungen und alte Rollenschemata sowieso nicht und Finanzen auch nicht. Der Begriff "Vertrauen" wird nachhaltig umkonnotiert von Bankern, die eigentlich Spieler sind. Es wird gemunkelt von der "Psychologie" der Märkte und dass sowas erschreckendes ja sonst im Business nicht vorkommt.

Genau der richtige Moment, um sich der Psychologie der neuesten Stellenkampagne des Volkswagen-Konzerns zu widmen: Mit der Schlagzeile "Innovation ist weiblich" wird dort um Ingenieurinnen geworben, weil es angeblich an männlichen Vertretern dieses Berufs mangelt. Die "Psychologie" hinter diesem Karriereangebot: Wir finden keine Männer, also nehmen wir halt Frauen.

Ich schlage vor, dass die Bundesregierung einen Werbefeldzug mit dem Titel "Sicherheit ist weiblich" lanciert -aus Steuermitteln selbstverständlich- und sämtliche Vorstände in den Banker-Spielhallen mit Frauen besetzt. Neue Männer für diese Führungspositionen werden sie wohl kaum finden, aber halt: Es sucht sie ja auch keiner. Also, faites vos jeux, das Spiel geht weiter, oder, liebe Leser, geniessen Sie die Sinnfreiheit dieser Zeit. Immer "Sinn machen" ist ja auch eine Bürde. Machen Sie es zum Beispiel wie der Brite Ken Bannister, der 17000 Objekte sammelte, die mit Bananen zu tun haben - ist sowieso alles Banane.