Wie Feinstaub liegt die Annahme in der Luft, es gebe einen "anhaltenden Fach- und Führungskräftemangel" in Deutschland. Gleichzeitig treffe ich in der Beratung immer wieder auf Spezialisten, die Deutschland verlassen wollen, um im Ausland hochdotierte und aussichtsreiche Positionen anzutreten. Brain Drain heisst das neudeutsch. Warum in drei Teufels Namen bleiben diese Fachkräfte nicht hier, wenn doch so händeringend nach ihnen gesucht wird? Kann es sein, dass hierzulande keine adäquaten Arbeitsbedingungen bereit gestellt werden?

Na, wie auch immer. Der behauptete "Fach-und Führungskräftemangel" treibt jedenfalls komische Blüten: Das Karriereportal jobware wirbt neuerdings damit, jedermann zum headhunter zu machen. Für die Empfehlung eines geeigneten Kandidaten will das Portal zwei Wochen nach Arbeitsantritt eine Provision zahlen.

Also wundern Sie sich bitte nicht, wenn demnächst Ihr Hausmeister Schawitzke anruft und Ihnen seltsame Fragen nach Ihrer "Job availability" stellt...

Angenommen, Sie suchen einen neuen Job und wollen sich über potentielle Arbeitgeber informieren. Wie machen Sie das? Sie besuchen die Firmen "im Netz". Aber was ist davon zu halten? Firmenauftritte sind so gemacht, dass sie "ansprechen", Konzerne zeigen sich als Sympathieträger und Wunscharbeitgeber.

Um das zu erzielen, wird seit einiger Zeit die sogenannte "Crossmedialität" eingesetzt: In der von Marketingdenken dominierten Personal-Managementwelt bedeutet das, dass Unternehmen nicht mehr wie anno dunnemals nur in Printmedien oder online um neue Mitarbeiter werben. Nein, sie wollen da vertreten sein, wo ihre Kandidaten bzw. "Zielgruppen" sind: Bei Messen, in Podcasts, im Radio oder in Blogs.

Dahinter steckt nicht nur ein zunehmend professionalisiertes Wissen über Bewerber und ihr Verhalten, sondern auch der Wunsch, diesen potentiellen Kandidaten "entgegen" zu kommen mit "credibility". Ist es nicht viel glaubwürdiger, wenn ein Unternehmen sich über blogs der Mitarbeiter darstellt, als über einen von Agenturen durchgestylten Webauftritt?

Allerdings sind viele dieser sogenannten Mitarbeiter-Blogs mit Vorsicht zu geniessen, denn Unternehmen sind längst darauf gekommen, dass sie ihr Image aufbessern können, indem sie bezahlte Honorarkräfte für diese Web-Tagebuch-Eintragungen anheuern.

Die schöne neue "Transparenz-Kultur" ist in vielen Fällen eher eine Vernebelungsmaschine, schwer zu durchschauen für Aussenseiter. Aber auch Sie als Bewerber müssen sich nicht in alle Karten schauen lassen und werden idealerweise nur Ihre Trumpfkarten ausspielen. Beide Seiten sind halt beim Kennenlernen in einer Werbephase - die Ernüchterung kommt möglicherweise erst einige "Morgen danach", nämlich nach der Vertragsunterzeichnung.

Vergangene Woche habe ich bei angestellten Bekannten eine unrepräsentative Umfrage gemacht und sie nach dem Begriff "psychologischer Vertrag" gefragt. Überwiegend bekam ich darauf ein Achselzucken. Nur Menschen aus dem Personalmanagement wussten, was gemeint ist. Komisch eigentlich, denn in der Schweiz gibt es offenbar einen regen öffentlichen Diskurs dazu.

Aber gut, hier ist des Rätsels Lösung: Beim "psychologischen Vertrag" geht es um die unausgesprochenen Erwartungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Und klar, genau darin liegt jede Menge Konfliktpotential. Z.B. Weiterbildungen, von denen der Arbeitnehmer annimmt, dass sie ihm angeboten werden, von denen der Arbeitgeber aber glaubt, der MA müsse sich selbsttätig darum kümmern. Resultat: Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Hätte einer von beiden seine Erwartungen ausgesprochen, wäre - rein theoretisch - eine zufriedenstellende Lösung möglich.

Allein die Tatsache, dass heutzutage so eine nicht sichtbare Grösse im Angestelltenverhältnis vorausgesetzt wird, mag bei manchen Mitarbeitern Irritationen hervorrufen. Aber auch früher gab es sowas, sagen die Arbeitswissenschaftler, nur anders. Da wurde gegenseitige Loyalität als gegeben angesehen, während heute vom Mitarbeiter Eigenverantwortung für seine Arbeitsmarktfähigkeit und die Akzeptanz von Unsicherheit erwartet wird (mehr dazu hier.)

Im Klartext: Das Unternehmen hat sich aus der Verantwortung für seine Mitarbeiter weitgehend zurückgezogen. Es kann dadurch schneller auf Veränderungen am Markt reagieren, wird aber auch mehr "brain drain", also Verlust an qualifizierten Arbeitskräften erleiden.

Mitarbeiter sollten also selbst auf ihre "Arbeitsmarktfähigkeit" achten, oder sich dazu in einem Orientierungscoaching einen Überblick verschaffen. Selbst wenn das Unternehmen Weiterbildungen anbietet, müssen diese nicht zwangsläufig zur Arbeitsmarktfähigkeit des Einzelnen führen. Möglicherweise werden da nur unternehmensspezifische Kompetenzen vermittelt. Aber wer hat eigentlich die Kristallkugel, die uns genau sagt, welche Fähigkeiten in Zukunft gefordert sind?

Eine Frau ist unterwegs in einer fremden Stadt und findet das Ristorante Picasso nicht. Was macht sie? Sie fragt nach dem Weg. Was macht ein Mann? Er kauft einen Stadtplan, orientiert sich am Moosbewuchs oder geht einen Burger essen.

Bei Frauen überrascht Orientierungslosigkeit nicht sonderlich, eine gewisse Hilflosigkeit zur Schau zu stellen, gehört zum tradierten Rollenrepertoire. Männer dagegen wissen, wo es lang geht, auch wenn sie einen in die falsche Richtung schicken. Gut, ich übertreibe. Aber ahnen Sie, worauf ich hinaus will, jenseits der Klischees?

Ab und zu rufen wohlmeinende Ehefrauen bei mir an und sagen: "Mein Mann braucht dringend eine Karriereberatung. Wann hätten Sie einen Termin frei?" Auch Geschenk-Gutscheine für Ehegatten-Coachings werden nachgefragt. Meine Gesprächspartnerinnen sind überrascht, wenn ich die von ihnen geschickten Männer nicht beraten will, weil sie nicht aus eigenem Antrieb in die Beratung kommen. "Doch, doch", heisst es dann, "er will schon, er weiss es nur noch nicht..." Wir gönnen uns ein verschwörerisches Lachen, aber vermutlich lacht sie auch aus anderen Gründen.

Beide, Frauen und Männer, sind in irgendeiner Situation der Unsicherheit, wenn ich sie als Klienten kennen lerne. Aber in ihrem Rollenverständnis sehen sich die meisten Frauen, die Beratung wollen, nicht erschüttert - manche Männer schon. Dabei passen Handlungen wie die Initiative zu ergreifen und einen geeigneten Berater suchen doch wunderbar zum Rollenbild des tatkräftigen Mannes, oder?